Téma rozdielnych platov žien a mužov v rovnakých pozíciach je citlivá. Naráža na množstvo skreslení, ktoré sú hlboko skryté a zmena myslenia nie je jednoduchá. Je to téma, kde my ľudia už často máme pevne vytvorený názor a sme prirodzene v rezistencii, ak je pohľad len trocha odlišný.

Je to jednoducho polarizujúca téma a asi aj preto je škála skreslení veľmi pestrá. To vytvára časté nedorozumenia, skratky, rýchle reakcie a podobne.

Na úvod by som chcel poukázať na cieľ a dôvody, prečo sa tejto téme venujem. Som presvedčený, že dnes už nikto nemôže spochybniť, že ženy vykonávajú prácu rovnako dobre ako muži. Myslím si, že je to nespravodlivé, aby ženy mali v rovnakej pozícii nižšiu výplatu a zároveň si myslím, že sa to dá zmeniť.

Téma platov podlieha skresleniam

Na druhej strane téma je zahalená množstvom skreslení vplývajúcich na obe pohlavia. Tak ako väčšina ľudí, nerobím rozdiely medzi mužmi a ženami a napriek tomu, keď sa spätne pozriem na obdobie, keď som bol na strane hiring manažéra a prijímal ľudí do firiem, či riešil zvyšovanie výplat, určite som aj ja viacerým skresleniam podliehal. Preto by som rád predostrel aspoň niektoré typické skreslenia, ktoré sú v tejto tematike zastúpené a s ktorými sa často stretávam.

Je zvláštne, že niektoré skreslenia sú síce absurdné a niekedy až zlomyseľné, ale je kuriózne, že tieto skreslenia nie sú hlavný problém na ceste k zmene. Podľa mňa najdôležitejšie je uchopiť skreslenia, ktoré vplývajú na ľudí, ktorí to myslia dobre. Týchto ľudí je jasná väčšina a nachádzajú sa aj na strane mužov, ale aj žien. Dôležité je uvedomenie, že tu je schovaný zdroj na najvýraznejšiu zmenu.

Skreslenia a názory z kategórie hlúpych

1. Fyzická sila – baníci a pod.
   V téme rovnakých pozícii a rozdielnych platov sa často vyskytuje doslova hlúpy argument či komentár, porovnávajúci fyzickú silu, alebo prácu baníkov v doloch a podobne. Možno to pramení z jednoduchosti, možno zo zlomyseľnosti, ale v tomto argumente chýba základné logické zmýšľanie. Štatistiky vychádzajú z rovnakých pozícií a preto nie je potrebné to ani hlbšie rozoberať.
2. Rôzne urážajúce názory
   Napríklad, že ženy nevedia podávať dostatočný výkon, alebo že sú neschopné, alebo že bežia z práce rovno za deťmi, alebo to majú ako trest za výhody v ich živote a rôzne iné názory. Ľudia sú rôzni a žiaľ sa tomu nedá vyhnúť. Síce ma to neteší, ale aj taký je náš svet.

Skreslenia z kategórie neveriacich

1. Spochybňovanie štatistík dokazujúcich rozdielne ohodnotenie
   Toto skreslenie je veľmi rozšírené. Je to spôsob, ako celkovo tému v zárodku odmietnuť. Možno nechceme možno počuť niečo, čo nám nie je príjemné. V každom prípade štatistiky a analýzy nezávisle od toho, v akej krajine sa urobia, vždy dospejú k rovnakému výsledku. Ženy v rovnakých pozíciách zarábajú menej ako muži. Pozor, nie celkový priemer, do ktorého spadajú aj rozdielne pozície, častejšie kariérne vyššie pozície u mužov, rozdielne zastúpenie v oblastiach ako IT a podobne, ale rovnaké pozície. Otázka stojí: myslíte si, že aj keby niektoré štatistiky neboli matematicky správne vypočítané, je možné, aby sa v mnohých nezávislých tímoch v každej krajine vždy dospelo k rovnakému výsledku? Percentuálne podľa krajiny a roku samozrejme rozdielne, ale vždy v neprospech žien. Je to možné?
2. Nikdy som podobný rozdiel nezaznamenal
   Vnímanie okolitého na základe vlastných pozorovaní dáva síce zmysel, ale v takejto veľkej téme je to neúplné, ale hlavne na základe vlastných pozorovaní je to priam nemožné zhodnotiť. Prečo? Všimli by ste si matematický rozdiel, že ženy v rovnakých pozíciách zarábajú priemerne o niekoľko percent menej ako muži? Je možné si to všimnúť? Výplaty sú rôzne a jedná sa samozrejme o priemer, preto to v žiadnom prípade neznamená, že žena v rovnakej pozícii nemôže mať vyššiu výplatu ako muž. Môže a stáva sa to. Je ale možné, aby sme si empiricky všimli rozdiel cca 9% (približný slovenský rozdiel) naprieč populáciou? Bez komplexných výpočtov, štatistík a veľkej vzorky sa domnievam, že to nie je možné hodnoverne vnímať.

Skreslenia myslené úprimne a dobre

1. V našej firme sa to nedeje
   Toto skreslenie patrí k tým bežnejším, a ani v najmenšom nepochybujem o dobrom úmysle ľudí, ktorí si to myslia alebo vravia. Na druhej strane v prípade, že vo firmách existujú platové rozpätia, čo je rozšírený a vhodný spôsob trhového mechanizmu a zároveň existuje určitá sloboda ľudí, ktorí rozhodujú napr. o ročných zvýšeniach výplat, priam na 100% to nemôže byť pravda. Deje sa to aj vo firmách, ktoré deklarujú, že sa to u nich nedeje. Aby som predišiel nedorozumeniu, nesúvisí to s tým, že by sme cielene zvýhodňovali alebo znevýhodňovali ľudí na základe pohlavia, ale súvisí to so psychológiou a správaním v situáciách, ktoré majú na výšku ohodnotenia vplyv. Podrobnejšie sa tomu venujem v prvom článku s konkrétnymi návodmi na zmenu.
2. Ja pristupujem k mužom a ženám rovnako
   Toto skreslenie je jedno z najvýraznejších u ľudí, ktorí to myslia úprimne a dobre. Skutočne nerobia žiadny rozdiel medzi výplatami mužov a žien, ale je to skreslenie, ktoré nepriamo podporuje status quo. Podľa môjho názoru, jasná väčšina ľudí cielene nerozdeľuje v našej spoločnosti ľudí a výplaty na základe pohlavia. Zároveň si myslíme, že sme v tejto oblasti maximálne féroví a zdá sa, že aj naozaj féroví sme, lenže aj keď to znie možno absurdne, aj to podporuje jav rozdielnych výplat. Prečo? Lebo ak sa v situáciách, ktoré rozhodujú o výške výplaty ženy a muži správajú odlišne, tak v podstate tí, ktorí o ohodnotení a zvýšeniach rozhodujú, sú síce féroví, ale vychádzajú z akcií a reakcií druhej strany. Napr. všetci sme ovplyvnení tým, čo druhá strana žiada. Ak druhá strana nič nežiada a myslí si, že bude za svoju dobrú prácu dodatočne ohodnotená, (častý výskyt skôr u žien – výskum Lindy Babcock), oproti inému prístupu, aktívnejšieho pýtania sa na zvýšenie platu (typickejšie pre mužov – výskum Linda Babcock), myslím že je zrejmé, že to na nás vplýva.
   Skreslenie férového prístupu k mužom a ženám je zároveň pre nás samých ochrana nášho sebaobrazu. Každý sa chce sám vnímať ako dobrý a validovať si pred sebou dôvody, prečo to tak je. Je to automatické a ani si to neuvedomujeme. To samozrejme neznamená, že nie sme dobrí ľudia, ale skôr to, že prirodzene reagujeme na požiadavky druhej strany a tým vlastne nepriamo a bez konkrétneho úmyslu podporujeme daný rozdiel. Zmena nemôže prísť iba tým, že vedome pristupujeme k obom pohlaviam férovo a nerobíme vedome žiadne rozdiely, lebo tak jednoduché to žiaľ nie je.
3. Bojujem proti predsudkom a stereotypom
   Niekedy, mimochodom skôr u žien, sa stretávam s názorom, že nie je dobré o týchto veciach rozprávať, lebo tým poukazujeme na rozdiely medzi pohlaviami. Dôvod je pravdepodobne ten, že pri téme je potrebné rozprávať aj o stereotypoch a odlišnostiach medzi pohlaviami a to môže na niekoho pôsobiť nevhodne. Však sme predsa rovnocenní. Áno sme! Zároveň sme aj odlišní a či sa nám to páči alebo nie, sme ovplyvnení aj množstvom kultúrnych nánosov a stereotypov, ktorým sme denne, bez toho aby sme ich detailnejšie vnímali, vystavení. A tieto nánosy vplývajú aj na to, čo si pýtame, ako si to pýtame, prečo si to pýtame a či si to vlastne aj pýtame. Ten rozdiel tam je a zároveň aby som predišiel nedorozumeniu, žiadnym spôsobom ani v najmenšom si nemyslím, že ženy horšie vyjednávajú, alebo sú slabšie a podobne, ale v tejto oblasti sa odlišne prejavujú v situáciách, ktoré majú vplyv na výšku finančného ohodnotenia. A to je sféra, v ktorej by som chcel napomôcť zmene.

Prečítajte si aj: Diskriminujú viac muži alebo ženy? Prieskum ukázal prekvapivé výsledky

Skreslenia, ktoré sú možno prekvapivé a neuvedomujeme si ich

1. Odmietnutie osobného znevýhodnenia (denial of personal disadvantage).
   Jedná sa o ďalšie z rozšírených skreslení, ktoré vplývajú na nepomer vo výplatách v rovnakých pozíciách medzi mužmi a ženami. Sociálna psychologička, zameraná na sociálnu spravodlivosť, Faye Crosby, objavila tento zvláštny fenomén, pri ktorom členovia určitej skupiny síce chápu a priznávajú, že členovia ich skupiny sú vystavení akoby nespravodlivosti, ale mnohí si myslia, že im sa to nedeje. Jednoducho: „Ja nie, ale ostatní áno.“ V podvedomí tým seba vlastne chránime. Preto ak si myslíme že, či už vo výplatách alebo v inej oblasti, patríme do znevýhodnenej skupiny, ale mňa sa to netýka, nie je to také isté. To skreslenie spôsobuje, že tých ktorých sa to týka, necítia potrebu to riešiť, lebo ja, je vždy silnejší motivátor, ako tí ostatní.
2. Presvedčenie o diskriminácii žien
   V mojom záujme ani v najmenšom nie je spochybňovať, že aj v tejto téme sa vyskytujú rôzne formy diskriminácie, zároveň musím dodať, že napriek častým názorom, to ani zďaleka nie je väčšinovou príčinou rozdielneho ohodnotenia. Keď sa to deje vedome, je to veľmi zlé, ale riešenie problému leží v inej sfére a to je skvelá správa. Zmeniť vyslovene cielenú diskrimináciu, je mimoriadne náročné, zmeniť to ostatné, je našťastie ľahšie.
3. Nevedomé znevýhodňovanie na základe pohlavia Viaceré výskumy, pričom spomeniem detailnejšie aspoň jeden, ukazujú, že podvedome pri vyjednávaní pristupujeme k ženám odlišne ako k mužom. Pozor: robia to aj ženy aj muži.

Experiment o rozdelení peňazí

Ekonómka zaoberajúca sa ľudským správaním Sara Solnick (Univerzita Vermont) trocha pozmenila známy Kahnemanov experiment, ktorý nazvala „Hra ultimátum„. O čo ide? Máme dvoch ľudí, ktorí sa navzájom nepoznajú. Majú si rozdeliť napr. $10. Jeden urobí návrh, ale aby si obaja mohli peniaze nechať, musí druhý človek s návrhom súhlasiť. Je to ultimátum. Napr. $6 pre mňa a $4 pre teba. Ak druhý nesúhlasí, hra skončí a nikto nič nezíska. Čo sa pri tomto experimente zistilo? Dve mimoriadne zaujímavé pozorovania.

Pozorovanie č. 1.:
Muži, ale aj ženy dávali menej štedré návrhy, ak druhou stranou bola žena. Priemerne až o 12% menej. Zdá sa, že bez ohľadu na pohlavie očakávame a podvedome predpokladáme, že ženy akceptujú menej.

Pozorovanie č. 2.:
Solnick v štúdii spozorovala a analyzovala aj druhý nepríjemný poznatok. Nielen že obe pohlavia očakávame, že ženy akceptujú menej, ale zároveň požadujeme, aby ženy dávali viac! Aj muži aj ženy, aby bol návrh pre nich akceptovateľný, očakávali ponuku s výrazne väčšou sumou od žien oproti mužom. V tejto hypotetickej štúdii až o neuveriteľných 42,5% priemerne viac. To je priam šialené.

Čo nám tento výskum hovorí? Síce som spomenul iba jeden výskum z viacerých dostupných, ale:

Zdá sa, že nie sme až takí féroví, ako si bežne o sebe myslíme.

Je to, samozrejme, len jeden z experimentov a v otázke pohovorov a finančného ohodnotenia to môže byť odlišné. Hiring manažér alebo HR špecialista v podstate nevyjednáva o svojich vlastných financiách a vysoko pravdepodobne to na ľudí na strane predstaviteľov firmy vplýva.

Tak isto si môžeme vravieť, že výskum je z USA a my Slováci či Česi sme iní. Taktiež si môžeme vravieť, že štúdia pochádza z roku 2001 a situácia sa už zmenila. Nech si každý vytvorí vlastný názor.

Možno by bolo dobré sa zamyslieť nad otázkou: Naozaj sme takí féroví, ako si to o sebe myslíme? Nie je to len naša nevedomosť a prirodzená ochrana vlastného sebaobrazu? Je predsa jasne dokázané, že každý si chce uchovať dobrú mienku o sebe. To je pre nás všetkých mimoriadne dôležité. Na druhej strane mnoho vplyvov, ktorým sme vystavení, idú z podvedomia a nevieme si ich dobre uvedomiť. Môžeme, muži a aj ženy, pokojne deklarovať, že my takí nie sme? Je možné tieto vplyvy na naše podvedomie kompletne eliminovať?

Materská a rodičovská dovolenka

Materská a rodičovská dovolenka nepatrí medzi doslova skreslenia, ale skôr medzi časté a relevantné argumenty, s ktorými sa stretávam. Ak v našej kultúre prioritne ženy chodia na niekoľko ročnú materskú/rodičovskú dovolenku, tak prirodzene strácajú pár rokov praxe a zároveň ročné zvýšenia výplat.

DÔLEŽITÉ: Po návrate z rodičovskej dovolenky máte podľa zákona nárok na ušlé valorizácie mzdy, ktoré boli počas tohto obdobia vo firme realizované.

Firma s kolektívnou zmluvou

Ak pracujete vo firme, v ktorej sú ročné zvyšovania priznávané na základe kolektívnej zmluvy, tak si to žiadajte. Tam je to pomerne jednoduché a viem o prípadoch, kde to firmy dávajú.

Firma bez kolektívnej zmluvy

Vo firmách, kde ročné zvyšovania nie sú založené na základe kolektívneho vyjednávania, je to komplikovanejšie, ale treba to skúsiť. Zákonník práce stále hovorí o tom, že máme právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Počas mojej korporátnej kariéry som mal skúsenosť práve s ročnými zvyšovaniami, ktoré neboli založené na kolektívnom vyjednávaní.

Fungovalo to nasledovne – manažérovi pridelili „balík“ vyrátaný ako napr. 2% zo všetkých miezd ľudí v jeho tíme. Balík mohol podľa limitov ročného hodnotenia, kalibrácie a na základe vlastného uváženia rozdeliť medzi zamestnancov. To znamená, že niekto mohol dostať väčšie, niekto menšie alebo žiadne zvýšenie. V takomto prípade by som na vašom mieste žiadal o priemerné navýšenie realizované v tíme, kde ste pôsobili. Zároveň dodávam, že to nie je zatiaľ rozšírené, ale myslím, že to treba postupne zmeniť a proaktívne si to pýtať. Je to možné.

Prečo valorizovať výplatu po návrate z rodičovskej?

Stretol som sa už aj s názormi, že prečo by mali byť ženám valorizované výplaty na základe ušlých zvýšení platu počas rodičovskej. Veď je to nespravodlivé! Neboli v práci tak potom prečo? Ja si myslím, že ak súhlasíme s názorom, že deti sú pre našu spoločnosť mimoriadne dôležité a po pravde terajšie deti nám ako dôchodcom budú generovať nejakú formu dôchodku, tak by sme s tými, ktorí boli na rodičovskej, mali byť solidárni, lebo si to zaslúžia. Urobili niečo dôležité pre našu spoločnosť a my to aspoň nepatrne vrátime späť.

Záver

Veľmi dobre si uvedomujem, že zmena potrebuje svoj čas, uvedomenie a hlavne aj ochotu niečo s tým robiť. Vzhľadom k mnohým skresleniam, ktoré vplývajú aj na ženy aj na mužov, je výraznejšia zmena dosť náročná. Napriek tomu to nezdávam a bol by som veľmi rád, ak by sa téma rozšírila a zmena naprieč spoločnosťou zrýchlila. Iba by som podotkol, že táto téma nie je pre mňa biznis a ani zárobok. Taktiež si myslím, že je dôležité, aby sa táto téma aspoň v mojom svete rozvíjala vo forme pro bono aktivít. Ak by sa ľudia pridávali, bol by som rád a vďačný, ale dopredu upozorňujem, že síce sa v tejto oblasti stretnete s mnohým dobrým, ale aj veľa zlým a žiaľ aj s ľudskou zlomyseľnosťou. Hlavne je to vo forme verbálnych útokov na sociálnych sieťach, ale tie sa dajú celkom dobre prekusnúť. Jednoducho to patrí k zmene. Horšie sú útoky a nepríjemné reakcie od ľudí, ktorí to myslia vo svojej podstate dobre, ale vychádzajú skôr zo skreslení, pevne vyprofilovaných názorov, z ochrany vlastného sebaobrazu a podobne. Tieto situácie vedia zasiahnuť viac, ale opäť je to pochopiteľné a taktiež to patrí k tomu. Nemôžem sa preto na iných hnevať. Myslia to v podstate dobre, aj keď vo svojej podstate zmenu tým značne sťažujú.

__________

Súvislosti

Tento článok pokračuje v téme, ktorou som sa v prvom článku zaoberal intenzívnejšie. Predchádzajúci článok rozoberá súčasnú situáciu na Slovensku a v Čechách, hlavné dôvody, ktoré sa skrývajú za rozdielnymi výplatami v rovnakých pozíciách, viaceré vedecké štúdie a predovšetkým poskytuje konkrétne návody určené ženám čo sa s tým dá robiť.

Mojim dlhodobým cieľom je tieto informácie postupne rozširovať a zverejňovať ďalšie vedecké výskumy a postupne sa dopracovať aj podľa môjho názoru k najťažšej téme a to k tomu, aké konkrétne riešenia môžu prinášať firmy a čo môžeme robiť my ostatní.

Paragraf v Zákonníku práce na Slovensku

• 119a Mzda za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty

(1) Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ustanovenie prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.

(2) Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

3) Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.

(4) Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

_______

PRVÝ ČLÁNOK  —-> Ženy a muži – rovnaká pozícia – rozdielny plat. Návod pre ženy ako to zmeniť.

Zdroj foto: Holger Winkler Joos – Getty Images