Docentka Cecília Olexová pôsobí na Podnikovohospodárskej fakulte Ekonomickej univerzity v Bratislave so sídlom v Košiciach. Zaoberá sa najmä témou vzdelávania zamestnancov. Vyučuje predmety ako manažment ľudských zdrojov, organizačné správanie, internetová komunikácia a ďalšie. Pozornosť zamestnávateľov by sa podľa nej mala sústrediť smerom ku vzdelávaniu tzv. soft skills.
Neustále sleduje aktuálne trendy v personalistike a komunikácii. Obsah vzdelávania nielen vytvára, ale sama sa tiež kontinuálne vzdeláva najmä v oblasti využívania moderných softvérových nástrojov v manažmente ľudských zdrojov.
Aktuálne si vyberá zo širokej ponuky rozličných online kurzov a webinárov, ktoré ponúkajú tak vzdelávacie inštitúcie ako aj komerčné spoločnosti, vzhľadom na časovú nenáročnosť a flexibilitu so zachovaním možnosti priamej komunikácie s lektorom. Využíva tiež možnosť vzdelávať sa cez LinkedIn Learning alebo Google Digital Garage. Vzdelávanie pre ňu predstavuje každodennú rutinu – vníma ho ako investovanie času a úsilia do vlastného rozvoja.
V rozhovore pre Akčné ženy Cecília Olexová prezradila:
- či je LinkedIn vhodná sieť pre oblasť ľudských zdrojov,
- aké sú požiadavky na budúceho zamestnanca,
- či je ťažšie naučiť sa soft skills alebo hard skills,
- o neustálom záujme o jazykové kurzy.
Aké sú aktuálne trendy vo vzdelávaní zamestnancov?
Aktuálne je trendom rozvíjať tzv. soft skills (mäkké zručnosti). Najlepšie sa rozvíjajú rôznymi tréningmi, v súčasnosti je trendom zážitkové učenie. Dá sa to skĺbiť aj s novou formou učenia v online priestore. Moderné je aj tzv. „blended learning“ alebo hybridná forma výučby, teda kombinovanie prezenčnej a online výučby.
Čo to predstavuje?
Vo vzdelávaní sa začína čoraz viac využívať virtuálna realita a rozšírená realita. Predstavme si vzdelávanie prostredníctvom počítačovej hry. Tým, že chceme vyvolávať zážitky, nemusí sa to realizovať len prezenčnou formou, ale práve formou počítačovej hry. Výhodou je, že účastníci hry sú otvorenejší. Môžu si meniť roly, vyskúšať si pohľad zamestnávateľa, pohľad zamestnanca, pohľad zákazníka, ktorý je spokojný/nespokojný. Účastníci tréningu sú zväčša otvorenejší, menej sa boja a lepšie precítia to, čo sa učia.
Viete odporučiť konkrétne spoločnosti, ak máme záujem o zážitkové vzdelávanie formou hry?
Stretla som sa s tým skôr v zahraničí a v zahraničných spoločnostiach. Netrúfam si tvrdiť, kto na Slovensku realizuje danú formu vzdelávania.
Čo býva najčastejšou oblasťou vzdelávania vo firmách? Sú pohľady na vzdelávanie zamestnancov a zamestnávateľov rovnaké alebo sa líšia?
Myslím, že nie som úplne kompetentná odpovedať za zamestnávateľov. Zamestnávatelia preferujú skôr povinné školenia. To, čo je nutné pre výkon práce a zvyšovanie jej efektívnosti. Z tých všeobecných kompetencií ide najmä o digitálne zručnosti a ich rozvoj v závislosti od potrieb pracovných miest a tiež o manažérske spôsobilosti. Je to veľmi individuálne. Z pohľadu zamestnancov je stále záujem o jazykové vzdelávanie. Sú to trendy, ktoré sa nemenia. Ak cudzí jazyk zamestnanci potrebujú, chcú sa v ňom zlepšovať. A ak ho nepotrebujú, cítia sa akoby handicapovaní, chcú si udržiavať úroveň, ktorú majú, nepadnúť nižšie, nestagnovať.
Majú zamestnávatelia záujem o vzdelávanie svojich zamestnancov? Vnímajú to ako finančnú záťaž?
Zamestnávatelia iste nespochybňujú význam vzdelávania. Ak však na to treba vynaložiť finančné prostriedky, tam sa to líši, či to berú ako investíciu alebo ako nákladovú položku.
Čo odporúčate vy?
Určite brať vzdelávanie ako zmysluplnú investíciu, pretože ak chceme ako firma prežiť a byť konkurencieschopní, musíme ísť dopredu. V tom prípade je neustále vzdelávanie zamestnancov aj manažérov podmienkou.
Vyberajú si zamestnanci svoje budúce zamestnania aj podľa toho, aké možnosti vzdelávania im zamestnávateľ poskytne?
Osobne si myslím, že prioritou sú iné faktory, a to finančné odmeňovanie a istota zamestnania. Záujem o vzdelávanie závisí od pozície a od ambícií daného uchádzača. Ak je uchádzač ambiciózny, tak sa určite zaujíma o osobný rast a zaváži aj to, či zamestnávateľ chce do neho investovať. Zároveň si myslím, že aj toto vytvára určitú stabilitu zamestnania, ak uchádzač vidí, že zamestnávateľ je ochotný vynakladať finančné prostriedky na jeho osobnostný rozvoj. Budúci zamestnanec zároveň vie, že vzdelávaním si zvyšuje svoju atraktivitu na trhu práce.
Na druhej strane, zamestnávatelia sa obávajú toho, že budú investovať, vyškolia si nejakých ľudí a tí následne odídu. Je to však skutočnosť, s ktorou treba rátať a zároveň sa snažiť udržať ľudí.
Aké sociálne siete sú vhodné pre oblasť personalistiky, ľudských zdrojov, náboru? Odporúčate LinkedIn alebo aj iné siete?
Najviac sa používa práve LinkedIn. Určite sú však aktívne aj sociálne siete ako Facebook a Instagram, netreba ich podceňovať. V nemecky hovoriacich krajinách sa používa aj profesionálna sociálna sieť XING.
Aký tip vzdelávania by ste odporúčali najviac? Ide o soft alebo hard skills? Na čo by sa mali zamestnávatelia orientovať?
Myslím si, že je ľahšie dovzdelávať hard skills. Oveľa náročnejšie je rozvíjať mäkké zručnosti, pretože sú ťažšie uchopiteľné, napr. schopnosť tímovej práce, komunikačné zručnosti, schopnosť argumentovať, kritické myslenie či schopnosť riešiť problémy. Práve tým smerom by sa mala upriamiť pozornosť zamestnávateľov.
Aké sú momentálne najčastejšie požiadavky na budúceho zamestnanca pri pracovných pohovoroch?
Profesionalita v oblasti, o ktorú sa kandidát uchádza. Okrem toho sa veľmi zdôrazňuje ochota učiť sa nové veci. Nemenej dôležitými požiadavkami sú adaptabilita, rýchlosť adaptácie a s tým súvisiaci záujem vzdelávať sa.
Rozhovor realizovala Jana Sliacka, členka Klubu Akčných žien počas konferencie HeRo2022
Zdroj foto: archív C. O.
