“Aj po 18 rokoch praxe zisťujem, že človek je nenahraditeľný,” hovorí Ivana Heretik Vačoková, ktorá sa pohybuje v oblasti HR takmer dve dekády. Dnes pôsobí na pozícii CEO v spoločnosti Talent Solutions.
V rozhovore, ktorý si môžete vypočuť aj forme podcastu sa dozviete:
- prečo si zamestnanci nevybrali štvordňový pracovný týždeň, hoci mali tú možnosť,
- akým výzvam dnes čelia HR manažéri,
- o extra výkonnosti a extra efektivite žien vracajúcich sa do práce po materskej dovolenke.
Ivana, 18 rokov si na strane personálnych agentúr. Ako zvládaš skĺbenie rodinného života ako matka a pracovného života na pozícii CEO?
Dobrá otázka. Je to vždy náročné, ak človek chce byť dobrý aj v rámci práce a zároveň aj skvelý rodič. Určite by to nešlo bez podpory rodiny a okolia. Naozaj mám skvelého manžela a skvelú mamu, teda babku, ktorá nám neskutočne pomáha s logistikou. Musím povedať, že pozícia CEO je spojená s tým, že človek musí robiť trošku viacej hodín a samozrejme, sú tam aj služobné cesty a podobne.
Ako dlho si na pozícii CEO?
Dva a pol roka. Predtým som pôsobila v rovnakej spoločnosti, ale mala som na starosti iba jednu biznis line, teraz mám zodpovednosť za celý biznis. Takže dva a pol roka úspešne riadim spoločnosť.
Ako to vnímaš z pohľadu celého time manažmentu, zmenilo sa niečo tým, že si zobrala pozíciu CEO?
Ani tie tak úplne, nakoľko aj predchádzajúca rola bola už na úrovni riaditeľskej pozície. Ja som išla naspať do práce, keď mal Tomáško 11 mesiacov. Mala som užasnú výhodu v tom, že sme mali jasličky priamo v budove firmy. Pre mňa prechod na tú rolu CEO, čo sa týka zariadenia si domácich vecí, nebol až taký náročný. Určite to bolo náročné, čo sa týka práce. Rozsah je úplne iný, ak sa človek sústredí iba na jednu časť obchodu/biznisu a iné je, keď máte komplexitu a naša spoločnosť má naozaj viacero tých „veží“. Toto bolo pre mňa náročné.
Čo sa týka návratu, veľmi dobre si pamätám, že ten najťažší krok bol, keď som sa vracala do práce po prvej materskej, tam bolo náročné zladenie všetkého a nájdenie si systému a režimu fungovania. Bolo to veľmi náročné, nakoľko som chcela byť dobrá aj na strane rodiča, aj v práci. Pre mamu aj zamestnanca je to veľmi vyčerpávajúce, ja som to však skvelo vyriešila v spolupráci s mojím zamestnávateľom. Robila som na skrátený úväzok, prvý polrok som začína na štyri hodiny denne a potom som celý ďalší rok robila na šesť hodín, až potom som prešla na full time. Myslím si, že toto mi neskutočne pomohlo. A aj tak to bolo náročné.
Ako vyzerá tvoj pracovný čas v pozícii CEO?
Musím povedať, že máme flexibilnú pracovnú dobu aj homeoffice. Ja homeoffice využívam veľmi raritne, lebo veľmi oddeľujem súkromie a prácu a snažím sa čo najmenej pracovať, keď som doma. Avšak, samozrejme, pri takejto roli to nie je vždy možné, takže ak sa to nakopí, niekedy musím pracovať aj večer z domu. Poznáme to asi všetci.
Ale dvakrát do týždňa chodím ráno na siedmu do fitka. Som veľmi usporiadaný človek, mám systém a režim, pretože bez neho by to išlo veľmi ťažko. Skoro každý deň som v kancelárii, ráno od 8:00-8:30 hod, odchádzam okolo 16:30 hod. do 17:30 hod. a potom sa doma venujem dieťaťu, rodine a keď je to nevyhnutné, tak až potom veľmi neskoro zapínam počítač.
Čiže homeoffice ti až tak nevyhovoval…
Osobne obdivujem, či je to muž alebo žena, ak vedia robiť z domu a zároveň si to vedia nastaviť tak, že vedia fungovať aj v rodine. Ja mám rada asociáciu, že môj domov je môj domov, moja oáza. A práca je práca.
Aké zmeny si zaviedla ako riaditeľka v rámci spoločnosti Talent Solutions?
Prešli sme až extrémnou transformačnou fázou. Treba si to predstaviť tak, že my sme išli zo zaradenia v rámci korporátu a dnes sme sa stali akoby lokálnou spoločnosťou. Ideme opačným smerom ako všetci ostatní (úsmev). Ja v tom však vidím úžasné benefity, pretože, keď si spomeniem, pri mojom nástupe, ak sme chceli niečo schváliť či presadiť, trvalo to veľmi dlho.
Musím povedať, že máme úžasného majiteľa firmy, ktorý mi dal pomyselné kľúče od auta a povedal mi, že „šoféruj a riaď“, takže dnes mám naozaj obrovskú voľnosť a tým pádom, sme začali intenzívne meniť veci. Nám sa akoby rozviazali ruky, dostali sme krídla. No a ja tým, že som akčná žena, som sa do toho pustila po hlave…. Dnes už u nás nikto nemá pevné pracovné miesto, zaviedli sme 55% pevný homeoffice a návrat do office, hneď ako to bolo možné.., skúšali sme rôzne bookovania priestorov.
Máme však flexibilný pracovný čas od 9. do 15. hodiny, zvyšok pracovného času si zamestnanci manažujú samostatne. Implementovali sme nové softwary, máme novú databázu, zavádzame umelú inteligenciu (je to však naša umelá inteligencia, ktorú si my sami učíme). Samozrejme, nevyhli sme aj kozmetickým veciam, ako je redesign. Môžem povedať, že sme to všetko „poupratovali“ a nastavili na ten súčasný stav.
Ako hodnotíš tieto zmeny?
Keď si predstavíte toto všetko v praxi, ľudia sú z toľkých zmien unavení. A možno nie všetko sme spravili stopercentne, lebo sme to chceli mať spravené. Takže teraz našťastie, po dva a pol roku, môžem povedať, že sme vystavali základ domčeka a už nejdeme v tom tempe, že idem postaviť mrakodrap za tri týždne. Už sme nabehli do normálneho tempa, už je to tá pekná fáza. Myslím si, že aj celý môj tím, si trošku oddýchol (smiech), resp. to vníma oveľa viac pozitívnejšie, že máme viac času na projekty a vieme sa venovať veciam do hĺbky a s pokojom.
Malo to vplyv na zamestnancov? Boli medzi nimi niektorí, ktorí toto nezvládli?
Áno, samozrejme, odišli nám ľudia, mali sme fluktuáciu, je to prirodzený sprievodný jav. Menili sme aj kultúru firmy a nie všetci sa s tým vedeli stotožniť a bohužiaľ, mali sme aj nejaké odchody zamestnancov. Z odstupom času však vidím, že ten hlavný tím to 2 a pol roka vydržal, za čo som veľmi vďačná, lebo bez nich by to nebolo možné.
Fungovanie personálnych agentúr sa neustále mení, prispôsobuje sa požiadavkám trhu, resp. niekto ich aj nemení a ide stále v tých istých šľapajach. Ale ako to ty vnímaš, čo sa zmenilo za obdobie 18 rokov?
Hoci sú dynamické odvetvia, Slovensko je veľmi konzervatívna krajina, vnímam, že progresy idú u nás trošku pomalšie ako v zahraničí, tzn., že keď pred 15 rokmi bol boom v rámci sociálnych sietí a naberania ľudí v Amerike (čo u nás vtedy ešte nebolo), dnes sme sa k tomu dopracovali aj na Slovensku.
Vnímam však posun k digitalizácii, otvorenú cestu k sociálnym médiám. V zásade sa však hlavný proces výberu človeka až tak nemení a asi sa ani nikdy nezmení. Všetci vieme, že prichádza umelá inteligencia. Robia sa online pohovory a podobne. Ja si stále myslím, aj po 18 rokoch praxe, že človek je nenahraditeľný v tom „human assesment“. A to je tá správna kvapka, esencia, ktorá tam má byť.
Na druhej strane, dnes HR oddelenia nie sú už transakčné oddelenia, ale strategické oddelenia, pokrývajú veľmi veľa oblastí. Volám ich „chameleóny“, pretože sa musia veľmi prispôsobovať a doba je dnes tak rýchla, že hoci sa kedysi robili HR ročné stratégie, dnes mám pocit, že je potrebné robiť ich na mesačnej báze. Pozitívnym príkladom je, že v niektorých spoločnostiach sa HR oddelenia začlenili do vedenia (do boardov) spoločnosti. Pomalší rozvoj vidím vo výrobnej sfére, kde zo svojho postavenia a štruktúr firmy, ako fungujú, nie vždy tam HR oddelenia majú slovo a silu, ktorú by potrebovali na to, aby mohli realizovať všetko, čo potrebujú.
Kdežto v korporátoch je na to zrejme skôr priestor…
Určite áno. Tam sú v tomto popredu.
Akým výzvam dnes čelia HR manažéri, HR spoločnosti? Čo dnes riešia?
Myslím si, že tých tém je veľmi veľa, napríklad rovnaké odmeňovanie mužov a žien na tej istej pozícii. Vypuklejšie je to ešte pri vyšších pozíciách. Veľmi ťažko sa HR oddeleniam rieši rozdiel medzi regiónmi a rozdiely medzi novonastúpenými a existujúcimi zamestnancami. Sú to témy, ktoré sa otvárali už pred 10 rokmi, a stále to nie je uzavreté, vyriešené a už riešime nové témy. Pravda je taká, že bohužiaľ HR manažéri hoci o tom vedia a aj to chcú riešiť, tak nemajú podporu alebo finančné možnosti. Z vlastnej skúsenosti si myslím, že je dobré zamerať sa na jeden problém, dať si nato reálne časové obdobie, vyriešiť ho a potom ísť na ďalší, pretože tém na riešenie je skutočne veľmi veľa.
Ako je vnímaná téma v oblasti odmeňovania v spoločnosti?
Myslím si, že sa rieši práve skôr v korporátoch a vo firmách so zahraničnou kapitálovou účasťou. Na Slovensku sa podľa mňa táto téma úplne prirodzene neotvára, čo môže prameniť z toho, že sme tradičná krajina s tradičnými hodnotami. Veľa je to aj o výchove. Veľa vecí, ktoré sa týkajú diverzity, inklúzie pramení z našich rodín. To, ako my vnímame svet a ako to odovzdáme našim deťom, tak oni potom žijú ďalej. Taktiež by sa tieto témy mali otvárať v školách, mali by sa o tom rozprávať, poukazovať na to.
Ktorý stereotyp má podľa teba najväčší vplyv v rámci rovnakého odmeňovania mužov a žien?
Rola ženy ako mamy. Ako klišé vnímam ženu, ktorá ukončí školu a ide sa zamestnať. Prvé, čo zamestnávateľ začne v zásade riešiť, či sa náhodou nejde vydávať. Mohli by sme to nazvať diskrimináciou kvôli veku, lebo budúci zamestnávateľ si myslí alebo predpokladá, že mu odíde, lebo sa bude vydávať a bude mať deti. Následne je druhá fáza, keď už žena má deti, ide na pohovor a nechcú ju zamestnať, pretože sa boja OČR. Áno, žena bude chodiť na OČR, ale takisto na ne môže chodiť aj pán manžel alebo partner. Ďalšou diskriminácii je výzor, hoci sa o tom už veľmi nehovorí, ale stále sa to, žiaľ, deje. Netýka sa len žien, ale aj mužov.
Ako konkrétne?
Ak človek vyzerá inak, ako sme bežne zvyknutý. Možno je výstredný alebo má tetovanie. Áno, posúvame sa, ale nie sme ešte tam, že by sa takéto veci neriešili. Ak príde na pohovor kandidát s dredmi a je potetovaný, stále sa budú na neho v niektorých profesiách pozerať cez prsty.
Ženy po materskej dovolenke, ktoré sa vracajú do práce majú častokrát pochybnosti o sebe, keďže na určitý čas vypadli z pracovného procesu. Aké sú tvoje skúsenosti?
Pre mňa sú ženy po materskej jedny z najlepších zamestnankýň. Sú extrémne výkonné a extrémne efektívne, lebo tým, že majú limitovaný čas, snažia sa rýchlo odrobiť si svoju prácu a sú oveľa viac výkonnejšie ako iní. Majú parádny a zodpovdný timemanažment. Mám s tým naozaj veľmi dobré skúsenosti a sama som toho príkladom.
Sleduješ aj zmenu v čase? Nie sú obavy na strane zamestnávateľa, ak sú deti už staršie?
My sme veľmi radi, ak vieme v tomto prípade zmeniť prácu na plný úväzok. Ak má žena viac rozviazané ruky, nastávajú dva scenáre. Niektorým ženám vyhovuje robiť na skrátený úväzok (4 hodín, 6 hodín, v kombinácii s homeofficom a flexibilnou pracovnou dobou), iným vyhovuje prejsť na plný úväzok.
Čo si myslíš o štvordňovom pracovnom týždni?
V rámci našej modernizácie sme robili prieskum medzi našimi zamestnancami a my sme im to ponúkli. Vtedy sme mali asi 100 interných zamestnancov a vyšlo nám, že o tento typ úväzku prejavil záujem zhruba 15% zamestnancov. Avšak z týchto 15% si 80% zamestnancov myslelo, že to znamená, že budú robiť štyri dni, ale budú mať zaplatených 5 dní. A ono to tak úplne nefunguje.
Nemôžeme zabúdať nato, že v týchto modeloch sú dve možnosti. Pri zachovaní mzdy a prechodu na štvordňový pracovný týždeň, tak musíte robiť 10 hodín denne a máte piaty deň voľno alebo máte krátenú mzdu. Určite existujú aj firmy, ktoré to ponúkajú aj inak, avšak z ekonomického hľadiska firmy to nedáva zmysel. Ako zamestnávateľ narážate aj na problém frontofficu, pretože ak máte napríklad konzultantov, obchodných zástupcov, ktorí musia byť klientom k dispozícii, je potrebné veľmi dobré plánovanie, ba priam až zmennosť. Po určitých diskusiách všetci naši zamestnanci robia 5 dní v týždni, hoci tá možnosť štvordňového pracovného týždňa tu bola. U nás sa pre túto možnosť v praxi nikto nerozhodol.
Ako je rozdeľovanie platov mužov a žien u vás v spoločnosti? Ako zabezpečuje rovnosť odmeňovania zamestnancov bez ohľadu na pohlavie alebo akýkoľvek iný faktor?
Veľmi jednoducho. Máme nastavené kompetenčné modely na každú jednu pozíciu. Sú vytvorené platové triedy podľa seniority a praxe. Tento systém je zavedený po celom Slovensku, tzn. že je úplne jedno, či som muž alebo žena, či sedím v Košiciach alebo v Námestove alebo v Bratislave. Dôležité je, akú rolu zastávam a na základe toho je pridelená mzda. Samozrejme, máme aj bonusový systém, ten je však naviazaný na individuálne merateľné ukazovatele.
Častokrát sa stretávame s argumentom zamestnancov, že život v Bratislave prináša vyššie náklady na život ako napríklad v inom regióne Slovenska…Neprichádzajú s tým za vami zamestnanci?
Ani nie. Z manažérskeho pohľadu však vnímam, že v regiónoch máme oveľa nižšiu fluktuáciu ako v Bratislave. Môže to byť spojené s tým, že platy v regiónoch dodávajú väčšiu stabilitu a majú väčšiu váhu. Máme to aj odpozorované na základe hodnotenia spokojnosti zamestnancov. Spokojnosť s odmeňovacím systémom vychádza vyššie v regiónoch v porovnaní s Bratislavou. V zásade si však myslím, že tu už ide o úlohu štátu, my nemôžeme suplovať fakt, že niekde sú vyššie náklady na život. Malo by to byť tak, aby to bolo všade rovnako, čo je asi veľmi dlhodobé a veľmi nereálne (Smiech).
Potenciálny kandidát príde na pohovor a vypýta si nejaký plat. Ako transparentne s ním plat komunikujete?
Vysvetlíme mu, že funguje spôsobom platových tried (s určitým rozsahom). Máme to rozdelené aj do úrovní. Veľmi transparentne ukážeme systém, bonusové odmeňovanie. Plat sa štandardne prehodnocuje v dvoch prípadoch. Buď pri povýšení zamestnanca alebo k výročiu nastúpenia do spoločnosti. Aj v tejto oblasti sme veľmi transparentní. Pýtame sa ľudí, aká ich je ich platová predstava na prvý rok pôsobenia vo firme, pretože veľa ľudí si myslí, že k navyšovaniu mzdy prichádza po skúšobnej dobe.
Kto si pýta vyšší plat? Muži alebo ženy?
My máme 80% žien a 20% mužov žien. Myslím si, že to ani tak nezáleží od pohlavia, ale od prostredia, z ktorého daný človek prichádza. Musím povedať, že vnímam tam vplyv výchovy. Napríklad, ak sú ľudia skromnejší a introvertnejší, majú tendenciu skôr si pýtať menej a naopak, tí ostrieľaní hráči, ktorí možno vymenili štyri-päť firiem, prípadne prichádzajú zo zahraničia, tí si vedia vypýtať aj vyšší plat.
Aké benefity ponúkate kandidátom, ktorí si hľadajú prácu?
Ako najobľúbenejší benefit pre našich interných zamestnancov (máme aj dočasne pridelených zamestnancov) z prieskumov vychádza homeoffice a flexibilná pracovná doba. Máme aj päť dní dovolenky navyše, 13. a 14. plat. Pravidelne každý rok robíme prieskum motivácie zamestnancov, kde vidíme trendy, ako sa trh mení. Je vidno zmeny za posledné dva roky. Predtým bol populárny wellbeing, riešili sme masáže na pracovisku a čo ľuďom dáme, dnes sa to úplne celé pomenilo. Na top priečkach je finančné ohodnotenie. Myslím, že svoj podiel má na tom aj všade prítomná inflácia. Šťastný zamestnanec = výkonný zamestnanec = šťastná firma.
Ako by si podporila postavenie žien v spoločnosti?
- Najväčšia podpora by bola, keby sa začalo meniť vnímanie a postavenie žien už doma a na školách.
- Viacej tlačiť a podporovať flexibilné pracovné úväzky (najväčšou brzdou je skutočnosť, že žena by aj chcela robiť, ale nie sú napríklad voľné miesta v škôlke).
- Veľa žien sa úplne neoprávnene podceňuje. Je to oblasť, na ktorej treba popracovať.
Celý podcast si môžete vypočuť tu.
