V súčasnosti sú často skloňovanými pojmami diverzita a inklúzia. Čo však tieto pojmy znamenajú a ako ich uviesť do praxe? Aké výhody má diverzita na pracovisku alebo v školskom systéme?

V článku sa dozviete:

1. Čo je diverzita?
2. Diverzita na pracovisku
3. Druhy diverzity
a) Veková diverzita
b) Rasová a etnická diverzita
c) Rodová identita
d) Diverzita sexuálnej orientácie
e) Fyzická diverzita
f) Diverzita duševných schopností
g) Neurodiverzita
h) Záujmová diverzita
i) Diverzita vo vzdelaní
j) Duchovná a náboženská diverzita
k) Diverzita rodinného stavu
l) Kultúrna diverzita
m) Socioekonomická diverzita
n) Organizačná diverzita v práci
4. Biodiverzita
5. Štyri typy diverzity na pracovisku
a) vnútorná
b) vonkajšia
c) organizačná
d) svetonázor
6. Zaujatosť ako prekážka v diverzite
7. Slovník diverzity
8. Čo je inklúzia
9. Inklúzia na pracovisku
10. Sociálna inklúzia
11. Inklúzia v školstve
12. Inklúzia Rómov
13. Výhody diverzity a inklúzie na pracovisku
14. Rozvoj empatie ako nástroja inklúzie

1. Čo je diverzita?

Diverzita je akákoľvek charakteristika, ktorú možno použiť na odlíšenie skupín a ľudí od seba navzájom.

Stručne povedané, ide o posilnenie postavenia ľudí rešpektovaním a oceňovaním toho, čo ich odlišuje, pokiaľ ide o vek, pohlavie, etnickú príslušnosť, náboženstvo, zdravotné postihnutie, sexuálnu orientáciu, vzdelanie a národný pôvod.

Diverzita a inklúzia zahŕňajú skupinu jednotlivcov, ktorí sa navzájom spoznávajú a integrujú. Diverzita a inklúzia sú vzájomne prepojené pojmy, ktoré odkazujú na rôznorodosť jednotlivcov, ktorí tvoria skupinu ľudí a prostredie, ktoré im umožňuje spolupracovať ako rovnako hodnotní prispievatelia. Pracoviská, ktoré uprednostňujú diverzitu a úsilie o začlenenie, sa štatisticky ukázali ako bezpečnejšie, šťastnejšie a produktívnejšie pracovné prostredie.

Vzájomné porozumenie

Diverzita umožňuje skúmanie týchto rozdielov v bezpečnom, pozitívnom a výživnom prostredí. Znamená to porozumieť si navzájom prekonaním jednoduchej tolerancie, aby sa zabezpečilo, že si ľudia skutočne cenia svoje rozdiely. To nám umožňuje prijať a tiež oslavovať bohaté prvky rozmanitosti obsiahnuté v každom jednotlivcovi a prikladať pozitívnu hodnotu diverzity v komunite a pracovnej sile.

Uvedomenie si našich rozdielov

Každý jednotlivec v organizácii si so sebou prináša rôznorodé pohľady, pracovné a životné skúsenosti, ako aj náboženské a kultúrne rozdiely. Sila rozmanitosti sa môže prejaviť a jej výhody možno využiť len vtedy, keď spoznáme tieto rozdiely a naučíme sa rešpektovať a vážiť si každého jednotlivca bez ohľadu na jeho pôvod.

2. Diverzita na pracovisku

Diverzita na pracovisku znamená, že organizácia zamestnáva rôznorodý tím ľudí, ktorí odrážajú spoločnosť, v ktorej existuje a pôsobí.

Bohužiaľ, určiť, čo robí tím rôznorodým, nie je také jednoduché. Rozmanitosť zahŕňa všetky prvky, vďaka ktorým je osoba jedinečná, a hoci medzi ľuďmi existujú nekonečné rozdiely, väčšina z nás podvedome definuje rozmanitosť niekoľkými sociálnymi kategóriami, ako je pohlavie, rasa, vek atď.

Význam diverzity

Vo svojej najjednoduchšej forme rozmanitosť znamená, že sa skladá z rôznych prvkov. Na pracovisku diverzita znamená, že pracovnú silu tvoria zamestnanci s rôznymi rasami, rodovou identitou, kariérnym zázemím, zručnosťami atď. Je dokázané, že rozmanitosť robí komunity a pracoviská produktívnejšími, tolerantnejšími a ústretovejšími.

Určite existujú viditeľnejšie a neviditeľnejšie prvky, vďaka ktorým sa jednotlivci navzájom líšia, ale tieto široké kategórie môžu pomôcť spoločnostiam identifikovať medzery v diverzite. Poskytujú tiež merateľné metriky pre spoločnosti, aby si stanovili ciele a vyvinuli spoločné úsilie na zvýšenie rozmanitosti na pracovisku.

Niet pochýb o tom, že zlepšenie diverzity a inklúzie bude odteraz v popredí agendy takmer každej spoločnosti.

3. Druhy diverzity

Existuje mnoho rôznych typov rozmanitosti v spoločnosti, triede, na pracovisku. Môže ísť o kultúrnu rozdielnosť, diverzitu v schopnostiach alebo v zdravotnom postihnutí, rasová diverzita, rozmanitosť viery, veková diverzita, diverzita v sexuálnej orientácii, všetko to sú dimenzie diverzity, teda rozmanitosti.

Výborným príkladom, kde sa dá aplikovať diverzita, je diverzita na pracovisku. Rovnaký návod možno aplikovať na spoločnosť, komunitu vo všetkých aspektoch diverzity, ktoré definujú rôznorodú skupinu.

Akčné ženy podpísali chartu diverzity

a) Veková diverzita

Je samozrejmé, že nie všetci pracujúci v jednej firme sú v rovnakom veku. Zvyčajne vstupujeme do zamestnania vo veku od 18 rokov (v niektorých krajinách mladší) do 30 rokov (ak ste doktorandom, tak aj starší) a zvyčajne opúšťame pracovnú silu dobrovoľne alebo nedobrovoľne vo veku 55 až 65 rokov. V dnešnom svete nie je prekvapujúce vidieť dôchodcov alebo seniorov pracovať a považovať starnutie za súčasť svojho života.

Typ generačnej diverzity – generačná priepasť (generation gap)

Rozmanitosť je rozdiel v názoroch jednej generácie na druhú, pokiaľ ide o názory, politiku alebo hodnoty. Počuli sme o generačnej priepasti. Obyvateľstvo je vo všeobecnosti rozdelené do nasledujúcich skupín.

Od roku 2019 vyzerá príklad členenia podľa vekovej diverzity takto:

Baby boomers: Baby boomers sa narodili v rokoch 1944 až 1964.
Gen X: Gen X sa narodili v rokoch 1965 – 1979.
Gen Y: Gen Y alebo Millennials sa narodili v rokoch 1980 až 1994.
Gen Z: Gen Z je najnovšia pomenovaná generácia a narodila sa v rokoch 1995 až 2015.

Rôzne generačné skupiny pracujú a rozmýšľajú inak, v rôznych fázach života s rôznymi prioritami. Viac o každej vekovej generácii rozoberiem v inom príspevku.

b) Rasová a etnická diverzita

Rasa je zoskupenie ľudí na základe spoločných fyzických alebo sociálnych vlastností do kategórií, ktoré spoločnosť vo všeobecnosti považuje za odlišné. Tento výraz bol najprv použitý na označenie osôb hovoriacich bežným jazykom a potom na označenie národných príslušností.

V 17. storočí sa tento termín začal vzťahovať na fyzické (fenotypické) vlastnosti. Moderná veda považuje rasu za sociálny konštrukt, identitu, ktorá je priradená na základe pravidiel vytvorených spoločnosťou. Aj keď je rasa čiastočne založená na fyzických podobnostiach v rámci skupín, nemá vlastný fyzický alebo biologický význam. Vplyv rasy a etnickej príslušnosti môže ovplyvniť rovnosť na pracovisku, niekedy známu ako sklenený strop.

• Ázijský pôvod. Osoba, ktorá má pôvod v niektorom z pôvodných národov Ďalekého východu, juhovýchodnej Ázie alebo indického subkontinentu vrátane napríklad Kambodže, Číny, Indie, Japonska, Kórey, Malajzie, Pakistanu, Filipínskych ostrovov, Thajska a Vietnamu. Ázijské sa zvyčajne považuje za BIPOC
• Čierny alebo Afričan. Osoba, ktorá má pôvod v niektorej z čiernych rasových skupín Afriky. Okrem výrazov „Čierny alebo Afroameričan“ možno použiť výrazy ako „Haiťan“ alebo „Černoch“.
• Hispánsky alebo Latino. Osoba kubánskej, mexickej, portorickej, južnej alebo stredoamerickej alebo inej španielskej kultúry alebo pôvodu bez ohľadu na rasu. Výraz „španielsky pôvod“ možno použiť spolu s výrazom „hispánsky alebo latinskoamerický“.
• Biely. Osoba, ktorá má pôvod v niektorom z pôvodných národov Európy, Stredného východu alebo severnej Afriky.

c) Rodová identita

Pohlavie sa zvyčajne vzťahuje na to, kde máte pocit, že vy osobne patríte do spektra medzi mužom a ženou. Najvnútornejší koncept seba ako muža, ženy, zmesi oboch alebo ani jedného – ako sa jednotlivci vnímajú a ako sa nazývajú. Rodová identita človeka môže byť rovnaká alebo odlišná od pohlavia prideleného pri narodení. Bežne sa ľudia identifikujú ako muži alebo ženy, ale niektorí spadajú do stredu alebo sa pohybujú v celom spektre. Dôležitým spôsobom riešenia rodovej otázky je riešiť rodovú zaujatosť.

Typy rodovej identity

Pripomenutie pre nás všetkých, aby sme si udržali otvorenú myseľ, že sociálne definície sa časom menia, ako sa náš svet a spoločnosť vyvíjajú. Identita osoby je veľmi osobná a nemožno ju obmedzovať len na definície.

• Pohlavie (sex) – vami pridelené pohlavie pri narodení a/alebo pohlavie vašich reprodukčných orgánov
• Pohlavie (gender) – kde máte pocit, že vy osobne patríte do spektra medzi mužom a ženou. Bežne sa ľudia identifikujú ako muži alebo ženy, ale niektorí spadajú do stredu alebo sa pohybujú v celom spektre.
• Cisgender – keď sa identifikujete s pohlavím, ktoré vám bolo pridelené pri narodení
• Transgender – termín, ktorý opisuje osobu, ktorej rodová identita sa nezhoduje s jej priradeným pohlavím. Napríklad niekto, komu bola pri narodení pridelená žena, sa identifikuje ako muž. Transrodoví ľudia môžu zmeniť svoje telo pomocou hormónov, chirurgického zákroku alebo oboch. Keď sa identifikujete s iným pohlavím, ako ste mali pri narodení. Viac informácií od BBC, CDC.
• Transsexuál – Transsexuál je starší a zastaraný termín, ktorý vznikol v psychologických a lekárskych komunitách. Niektorí ľudia môžu stále používať transsexualitu na označenie osoby s inou rodovou identitou, ako je pohlavie, ktoré im lekár pridelil pri narodení. Transsexuálni ľudia môžu alebo nemusia podstúpiť operáciu a hormonálnu terapiu, aby získali fyzický vzhľad typický pre pohlavie, za ktoré sa identifikujú.

d) Diverzita sexuálnej orientácie

Sexuálna orientácia sa týka toho, kto vás sexuálne priťahuje, čo znamená, kto vás vzrušuje alebo s kým by ste sa chceli zapojiť do sexuálneho správania. Vrodená alebo nemenná trvalá emocionálna, romantická alebo sexuálna príťažlivosť k iným ľuďom.

Môže ísť napríklad o asexuála, homosexuála, pansexuála, polysexuála, bisexuála či heterosexuála.

Niektoré skupiny sexuálnej orientácie budú vždy v menšine v porovnaní s heterosexuálmi. Napríklad v údajoch o sexuálnej orientácii v Spojenom kráľovstve v roku 2018 sa o niečo viac ako 1 milión (2,0 %) obyvateľov Spojeného kráľovstva vo veku 16 a viac rokov identifikovalo ako lesbičky, gayovia, bisexuáli a transrodové osoby (LGBT).

e) Fyzická diverzita na pracovisku – schopnosti a postihnutia

Fyzické schopnosti sú spôsobilosť vykonávať úlohy, ktoré si vyžadujú vytrvalosť, požadovanú silu, silu a podobné vlastnosti. Spoločnou charakteristikou telesného postihnutia je, že je ovplyvnený niektorý aspekt fyzického fungovania človeka, zvyčajne buď jeho pohyblivosť, obratnosť alebo výdrž.

Ľudia s trvalým fyzickým postihnutím sú zvyčajne odborníkmi na svoje potreby a pochopia vplyv svojho postihnutia. Dokáže identifikovať jednotlivcov, ktorí sú fyzicky schopní vykonávať základné funkcie zamestnania bez toho, aby riskovali zranenie iných. Existuje mnoho rôznych druhov postihnutia a široká škála situácií, v ktorých sa ľudia stretávajú. Postihnutie môže byť trvalé alebo dočasné. Môže existovať od narodenia alebo sa môže získať neskôr v živote.

f) Diverzita duševných schopností

Duševné zdravie je definované ako stav pohody, v ktorom si každý jednotlivec uvedomuje svoj vlastný potenciál, dokáže sa vyrovnať s bežnými životnými stresmi, dokáže produktívne a plodne pracovať a môže byť prínosom pre svoju komunitu. Nemôžeme diskriminovať ľudí s iným stavom duševného zdravia v práci a zamestnávateľ by mal urobiť všetko, čo je v jeho silách, aby sa prispôsobil problémom duševného zdravia danej osoby.

g) Neurodiverzita

Neurodiverzita, podtyp mentálnych schopností, sa v posledných rokoch našťastie dostáva do väčšej pozornosti. Príkladmi typov neurodiverzity sú dyspraxia, dyslexia, porucha pozornosti s hyperaktivitou, dyskalkúlia, poruchy autistického spektra, Tourettov syndróm a iné.

h) Záujmová diverzita

Každý má iné záujmy. Niekto, kto má hobby vo videohrách, by mal iný názor ako niekto, kto rád číta; niektorí môžu mať oboje alebo ani jedno. Rozdielne záujmy môžu byť dôvodom, prečo sa niektorí ľudia zaujímajú o jeden projekt pred druhým.

i) Diverzita vo vzdelaní

Ľudia majú rôzne typy vzdelania podľa toho sú začlenení aj v rebríčku organizačnej štruktúry firmy. Typy vzdelania sú:

• Stredoškolské vzdelanie je zvyčajne najnižšou úrovňou vzdelania v súčasnej pracovnej sile.
• Bakalárske vzdelanie – zvyčajne trvá tri roky. Zápis na bakalársky študijný program si vyžaduje, aby si študenti vybrali hlavnú oblasť štúdia. Absolventi bakalárskeho študijného programu sú kvalifikovaní pracovať na vstupných alebo manažérskych pozíciách v závislosti od odboru.
• Magisterské vzdelanie je program, ktorý umožňujú študentom špecializovať sa na oblasť štúdia. Ich dokončenie zvyčajne trvá 2 roky.
• Najvyššie vzdelanie – doktorandské, známe aj ako PhD. Keďže ide o najpokročilejší typ dostupného študijného programu, prijatie na doktorandské štúdium môže vyžadovať, aby jednotlivci mali magisterský titul, hoci niekoľko programov akceptuje kandidátov, ktorí majú iba bakalárske tituly.

  

j) Duchovná a náboženská diverzita

Na svete existuje pravdepodobne viac ako 50 náboženstiev a päť z nich sa považuje za najčastejšie uvádzané:

• kresťanstvo (2,4 miliardy ľudí)
• islam (1,9 miliardy ľudí)
• hinduizmus (1,1 miliardy ľudí)
• Budhizmus (0,52 miliardy ľudí)
• judaizmus (0,15 miliardy ľudí)

k) Diverzita rodinného stavu

Ďalší typ diverzity súvisí s rodinou a vzťahom blízkeho okolo človeka. Rodinný stav je právne definovaný rodinný stav. Existuje niekoľko typov rodinného stavu: slobodný, ženatý, ovdovený, rozvedený, odlúčený a v niektorých prípadoch aj registrované partnerstvo.

Na druhej strane je rodinný stav definovaný ako stav vo vzťahu rodič a dieťa. Môže to znamenať aj „typ“ vzťahu rodiča a dieťaťa, ktorý zahŕňa celý rad okolností bez pokrvných alebo adoptívnych väzieb, ale s podobnými vzťahmi starostlivosti, zodpovednosti a záväzku. Napríklad, ak niekto musí pracovať podľa iného plánu, pretože sa musí starať o starú mamu, zamestnávateľ by sa mal snažiť čo najlepšie vyhovieť takýmto potrebám.

l) Kultúrna diverzita

Kultúra sa vzťahuje na hodnoty, presvedčenia a zvyky, ktoré existujú v spoločnosti. V Spojených štátoch sa pracovná sila stáva čoraz viac multikultúrnou, pričom takmer 16 % všetkých zamestnancov sa narodilo mimo krajiny. Kultúrna diverzita je kvalita rôznorodých alebo odlišných kultúr, na rozdiel od monokultúry, globálnej monokultúry alebo homogenizácie kultúr, podobne ako kultúrny úpadok. Fráza kultúrna rozmanitosť sa môže vzťahovať aj na to, že rôzne kultúry navzájom rešpektujú rozdiely.

Okrem toho sa svet práce stáva čoraz medzinárodnejším. Svet prechádza transformáciou, v ktorej sa Čína, India a Brazília stávajú hlavnými hráčmi svetovej ekonomiky. Spoločnosti si uvedomujú, že medzinárodný obchod poskytuje prístup k surovinám, zdrojom a širšej zákazníckej základni.

m) Socioekonomická diverzita

Socioekonomická rozmanitosť je tak trochu kombináciou príjmu, vzdelania a povolania. Rozmanitosť socioekonomického statusu je veľká téma sama o sebe, môže zahŕňať veľa vecí, ako napríklad to, kde žijete, s kým sa stretávate. V tomto príspevku nebudeme zachádzať do príliš veľa podrobností, existuje však príklad socioekonomického prostredia, do ktorého sa podľa mňa narodili, a to je napríklad indický kastový systém.

Pre spoločnosti na západe možno nemáme veľa podrobností o týchto kastových systémoch, ale mali by sme mať na pamäti, že existujú. Napríklad, ak sa robí nábor v Indii, manažér náboru nesmie dovoliť kastovnému systému ovplyvniť rozhodnutie o prijatí.

n) Organizačná diverzita v práci

Funkčná alebo organizačná diverzita znamená rozdiely medzi ľuďmi, ktoré sú pridelené alebo dané organizáciou. Niektoré typy diverzity v práci zahŕňajú:

• Pracovná funkcia
• Funkcia v manažmente
• Miesto práce
• Oddelenie
• Seniorát
• Odborová príslušnosť

Každý má iné priority na základe rôznych úloh a zodpovednosti. V dnešnom modernom svete podnikania sa diverzita stáva štandardnou požiadavkou na povesť značky spoločnosti. Jednou z módnych rozmanitostí je pridávanie väčšej rozmanitosti do svadobného priemyslu.

Rozmanitosť má rôzne dimenzie a každá opisuje, ako sa každý z nás navzájom líši. Niektoré rozdiely môžu byť neprekonateľné a môžu definovať identitu každého z nás. Niektoré vznikajú na základe sociálnych faktorov. Sme determinovaní tým, ako sme vychovaní alebo kde sa práve nachádzame v spoločnosti. Iné sú stále založené na našich presvedčeniach, predstavách a životných povahách.

4. Biodiverzita

Biodiverzita je dostatočne bežné slovo, ktoré už počul takmer každý z nás. Vieme, že sa to týka mnohých foriem života na Zemi, ktoré existujú v mnohých častiach sveta. Čo však znamená biodiverzita a prečo by nám na nej malo záležať?

Biologická diverzita sa vzťahuje na všetky živé organizmy, ich genetický materiál a ekosystémy, ktorých sú súčasťou. Zvyčajne sa popisuje na troch úrovniach: genetická, druhová a ekosystémová.

Biologická diverzita je základným kameňom trvalo udržateľného poľnohospodárstva a svetovej potravinovej bezpečnosti. Strata kultúrnej diverzity (vrátane jazykov) a tradičných vedomostí – o farmárskych komunitách a domorodých kultúrach – je zložito spojená so stratou biologickej diverzity. Pôvodní obyvatelia a poľnohospodárske komunity sú tvorcami, správcami a pokračujúcimi inovátormi biologických znalostí a zdrojov. Dohovor OSN o biologickej diverzite (často označovaný ako CBD alebo Dohovor o biodiverzite) je právne záväzným rámcom na ochranu a trvalo udržateľné využívanie biodiverzity.

Tri typy biodiverzity sú:

• Druhová diverzita
• Ekosystémová diverzita
• Genetická diverzita

Hrozby pre biodiverzitu

Počas minulého storočia ľudia začali ovládnuť planétu, čo spôsobilo rýchlu zmenu ekosystému a masívnu stratu biodiverzity na celej planéte. To viedlo niektorých ľudí k tomu, aby hovorili o dobe, v ktorej teraz žijeme, ako o „antropocéne“. Zatiaľ čo Zem vždy zažívala zmeny a vymierania, dnes k nim dochádza bezprecedentnou rýchlosťou. Medzi hlavné priame hrozby pre biodiverzitu patrí strata biotopov a fragmentácia, neudržateľné využívanie zdrojov, invázne druhy, znečistenie a globálna zmena klímy. Základné príčiny straty biodiverzity, ako je rastúca ľudská populácia a nadmerná spotreba, sú často zložité a pramenia z mnohých vzájomne súvisiacich faktorov.

Dobré správy pre biodiverzitu

Dobrou správou je, že je v našich silách zmeniť naše kroky, aby sme pomohli zabezpečiť prežitie druhov a zdravie a integritu ekologických systémov. Pochopením hrozieb pre biodiverzitu a toho, ako sa prejavujú v kontexte, môžeme byť najlepšie pripravení zvládnuť výzvy ochrany. Úsilie o ochranu v posledných desaťročiach výrazne zmenilo súčasný stav biodiverzity.

Viac ako 100 000 chránených oblastí – vrátane národných parkov, úkrytov pre divú zver, rezervácií a chránených morských oblastí, spravovaných vládami a miestnymi komunitami – poskytuje prostredie pre voľne žijúce zvieratá a pomáha udržať odlesňovanie pod kontrolou. Keď ochrana biotopu nestačí, majú pozitívny vplyv iné typy ochranných opatrení, ako je obnova, reintrodukcia a kontrola inváznych druhov.

A toto úsilie je posilnené neustálym úsilím o zlepšenie environmentálnych politík na miestnej, regionálnej a globálnej úrovni. Napokon, životný štýl jednotlivcov a komunít môže mať veľký vplyv na ich vplyv na biodiverzitu a životné prostredie. Aj keď možno nedokážeme zabrániť všetkým negatívnym ľudským vplyvom na biodiverzitu, s vedomosťami môžeme pracovať na zmene smeru a tvaru našich účinkov na zvyšok života na Zemi.

5. Štyri typy diverzity na pracovisku

Existuje mnoho faktorov, ktoré ovplyvňujú naše svetonázory, niektoré sú viditeľné pre naše oči, zatiaľ čo iné sú pre nás nerozoznateľné; niektoré sú ovládateľné nami, zatiaľ čo niektoré sa s nimi rodíme. Vo všeobecnosti klasifikujeme diverzitu do 4 hlavných dimenzií typov diverzity. Štyri typy diverzity sú vnútorná, vonkajšia, organizačná a svetonázor.

A. Vnútorná diverzita na pracovisku

Typy vnútornej diverzity sú typy diverzity, ktoré súvisia s tým, ako sa narodili, sú to veci, ktoré nikto z nás nemôže zmeniť (vo väčšine prípadov). OSN deklaruje 30 základných ľudských práv pre každú ľudskú bytosť, rozmanitosť je zakotvená všade medzi 30 právami. Rovnako môžu platiť napríklad aj v školstve.

Typy diverzity, ktoré patria do internej, zahŕňajú, ale nie sú obmedzené na:

• Rasa
• Vek
• Národnosť
• Etnická príslušnosť
• Kultúrna rozdielnosť
• Rod
• Sexuálny vzhľad
• Fyzické schopnosti
• Mentálne schopnosti

Všetky vyššie uvedené faktory vnútornej diverzity sú niečím, s čím sa narodíte, čo nemôžete zmeniť, aj keby ste chceli.

B. Vonkajšia diverzita na pracovisku

Externý znamená „umiestnený vonku, oddelene alebo mimo“, a v kontexte diverzity to znamená veci, ktoré súvisia s osobou, ale s týmito vlastnosťami sa osoba nenarodí, ale môže ich silne ovplyvniť a kontrolovať. Takéto typy rozmanitosti sú niečím, čo vás definuje ako človeka, čo vám vy alebo niekto z vašich blízkych môže pomôcť zmeniť alebo rozvíjať.

Typy diverzity patriace do externej diverzity:

• záujmy,
• vzdelávanie,
• vzhľad,
• občianstvo,
• geografická poloha,
• rodinný stav,
• duchovná diverzita / náboženstvo,
• diverzita manželského stavu,
• socioekonomický status,
• skúsenosti.

Všetky vyššie uvedené typy vonkajšej diverzity sú úzko späté s osobou, no môžeme ju ovplyvniť alebo zmeniť pôsobením navonok.

C. Organizačná diverzita na pracovisku

Diskutujeme o tom, aká je rozmanitosť a pozitívne naladenie v rôznorodom pracovnom prostredí. Samozrejme, musíme sa baviť o faktoroch, ktoré patria k práci alebo organizáciám, kde pracujeme.

Bez ohľadu na to, že pracujete v súkromnom, neziskovom, verejnom sektore; alebo pracujete zadarmo. Ste v organizácii a organizácia môže pozostávať z 2 ľudí alebo 300 000 ľudí, pokiaľ má viac ako jednu osobu, existuje určitá organizačná rozmanitosť.

Typy diverzity patriace do diverzity na pracovisku: pracovná funkcia, funkcia v manažmente, miesto práce, oddelenie, seniorát, odborová príslušnosť.

D. Svetonázor

Posledným typom diverzity sú zvyčajne faktory, ktoré pozorujeme, cítime, prežívame a ktoré formujú naše svetonázory. Každý z nás má viac života mimo pracoviska. Cestujeme, máme svoje presvedčenia, prijímame našu kultúru, máme vedomosti o rôznych typoch histórie, máme rôzne politické presvedčenia a programy.

Príklady rôznych druhov diverzity „názoru na svet“ sú:

• Kultúrne podujatia
• Politika
• Znalosť histórie

6. Zaujatosť ako prekážka v diverzite

Nedostatok diverzity vyvoláva zaujatosť, ktorá môže byť vedomá alebo nevedomá.
Ak najímate zamestnancov na základe svojho „vnútorného pocitu“, možno sa rozhodujete na základe svojej nevedomej zaujatosti. Jedným zo spôsobov, ako sa vyhnúť nevedomým predsudkom, je prijať ich ako predpojaté predstavy, ktoré môžu ovplyvniť rozhodnutia o prijímaní zamestnancov. Zamestnávatelia môžu predísť nevedomej zaujatosti len vtedy, ak si to uvedomujú a používajú osvedčené stratégie, aby sa im vyhli pri prijímaní zamestnancov.

Môže to pomôcť náborovým manažérom a zamestnávateľom vybudovať rôznorodý a inkluzívny tím. Manažéri budujú kultúru pracoviska, ktorá rešpektuje jedinečné perspektívy, potreby a potenciál všetkých zamestnancov. Či už ste začínajúca alebo etablovaná organizácia, pochopenie toho, ako rozmanitosť, inklúzia, vedomý a nevedomý vplyv na prijímacie rozhodnutie je rozhodujúce.

Pochopenie diverzity a inklúzie, nevedomej a vedomej zaujatosti

Diverzita na pracovisku je široký pojem a vzťahuje sa nielen na pochopenie, ale aj na ocenenie rozdielov medzi ľuďmi. Ľudia majú zvyčajne podvedome implicitné predsudky, ktoré ovplyvňujú spôsob, akým myslia alebo cítia o iných. Tieto nevedomé predsudky sú hlavným dôvodom, prečo organizáciám chýba začlenenie a rozmanitosť v ich kultúre.

Nevedomé predsudky môžu mať rôzne formy, ako napr. Haló efekt, zaujatosť voči veku, zaujatosť voči pohlaviu, predsudok voči kráse, inak znejúcmeu priezvisku…

Diverzita zvyčajne zahŕňa zložky, ktoré robia jednotlivcov odlišnými a jedinečnými. Rozmanitosť zahŕňa rôzne etniká, náboženstvá, rasy, sexuálne orientácie a postihnutia. Rozdiely v osobnostiach, vzdelaní, skúsenostiach, súboroch zručností a vedomostiach sú tiež prvkami rozmanitosti. Rôznorodé a inkluzívne pracovisko je viac oddané svojim zamestnancom a získava si väčšiu dôveru.

Na druhej strane inklúzia sa týka prostredia na pracovisku, ktoré je podporné, rešpektujúce a spolupracujúce. Inkluzívne pracovisko má tendenciu zvyšovať prispievanie a participáciu zamestnancov. Odstraňuje nielen netoleranciu, ale aj diskrimináciu. Keď je pracovisko inkluzívne, všetci zamestnanci prirodzene cítia podporu.

Diverzita a inklúzia na pracovisku sú zakotvené vo firemnej kultúre. Fenomén odráža poslanie, ciele, stratégie a kultúru spoločnosti. Rôznorodé a inkluzívne pracovisko neumožňuje nevedomým a vedomým predsudkom ovplyvniť ich proces prijímania zamestnancov. Zameriava sa na vytváranie prostredia, ktoré je kolaboratívne a prispôsobivé na prilákanie a udržanie špičkových talentov.

Význam diverzity a inklúzie na pracovisku

Mnohé firmy robia významné kroky, aby sa transformovali na rôznorodé a inkluzívne pracovisko. Ako už bolo spomenuté vyššie, diverzita a inklúzia na pracovisku sú oveľa viac než len morálne problémy. V skutočnosti ide skôr o odhodlanie ponúkať otvorené príležitosti všetkým zamestnancom bez ohľadu na ich rasu, farbu pleti, pohlavie, vek alebo pôvod.

Pokiaľ ide o napredovanie v profesionálnej kariére a prijímanie rôznych dimenzií rozmanitosti, kľúčovým je odstránenie nevedomých predsudkov. Keď organizácie prijímajú zamestnancov bez nevedomých zaujatostí, miera udržania ich zamestnávateľa je 5,4-krát vyššia v porovnaní s inými spoločnosťami. Ukazuje, že začlenenie do organizácií je najdôležitejším kľúčom k udržaniu zamestnancov.

Inkluzívne pracovisko pomáha prilákať rozmanitejšie talenty a udržať si potenciálnych zamestnancov. Úloha náborových manažérov je pestovať diverzitu a inklúziu a znižovať nevedomé a vedomé predsudky.

Manažér ľudských zdrojov je predstaviteľom pracovnej sily. Zameriava sa na rôzne faktory, ktoré identifikujú nové talenty, motivujú zamestnancov a zvyšujú produktivitu vytváraním rôznorodého a inkluzívneho prostredia.

Náborový manažér môže modernizovať prístup k náboru, aby sa zabezpečilo, že nevedomá a vedomá zaujatosť nebude mať vplyv na rozhodnutie o prijatí do zamestnania, manažéri musia vykonať určité zmeny v prístupe k náboru. Od prepracovania popisov práce až po rovnaké zaobchádzanie s každým kandidátom si vyžaduje kompletné prepracovanie procesu náboru.
Je tiež dôležité použiť štandardizovaný proces rozhovoru na odstránenie nevedomých predsudkov.

Rozšírenie fondu talentov

Rôznorodá pracovná sila môže viesť organizáciu k úspechu. Preto sa personalisti alebo náboroví manažéri môžu zamerať na prijímanie ľudí z rôznych prostredí a kultúr. Napríklad mnohí personalisti oslovujú miestne mládežnícke skupiny, aby najali nové talenty. Pomáha pri včasnej podpore mladých talentov a zabezpečuje, aby o príležitostiach vedelo viac rôznorodých ľudí.

Mentoring zamestnancov

Ako náborový proces, mentoring zamestnancov je tiež jednou zo zodpovedností náboru manažérov. Môžu navrhnúť a vytvoriť rôzne workshopy alebo mentorské programy, ktoré pomôžu zamestnancom naučiť sa a prijať rozmanitosť a podporiť začlenenie na pracovisku.

7. Slovník diverzity

• rozmanitosť – prítomnosť odlišnosti a jedinečnosti
• inklúzia – stav, v ktorom sa všetci ľudia cítia rešpektovaní a oceňovaní ako účastníci
• stereotyp – Zovšeobecnenie, zvyčajne prehnané alebo príliš zjednodušené a často urážlivé, ktoré sa používa na opis alebo rozlíšenie skupiny.
• zaujatosť – tendencia, trend, sklon, pocit alebo názor pre alebo proti niekomu alebo niečomu, najmä ten, ktorý je predpojatý alebo neodôvodnený
• nespravodlivosť – nedostatok spravodlivosti
• mikronerovnosť – zdanlivo malé udalosti, ktoré sa často ťažko dokazujú, udalosti, ktoré sú skryté, často neúmyselné, často nerozpoznané páchateľom, ku ktorým dochádza všade tam, kde sú ľudia vnímaní ako „iní“
  bariéry – Procesy, systémy a/alebo postoje, ktoré bránia ľuďom dosiahnuť to, čo chcú dosiahnuť
• mocenské vzťahy – Spôsoby, akými ľudia využívajú svoje pozície a/alebo vplyv na ovládanie ľudí, systémov a/alebo správania
• intersekcionalita – prepojená povaha sociálnych kategorizácií, ako sú rasa, trieda a pohlavie, ako sa vzťahujú na jednotlivca alebo skupinu, a ktoré vytvárajú prekrývajúce sa a vzájomne závislé systémy diskriminácie alebo znevýhodnenia.
• interkultúrna kompetencia – schopnosť efektívne a primerane komunikovať s ľuďmi, ktorí sú iní ako my.

8. Čo je inklúzia?

Ocenenie rozdielov

Inklúzia je organizačné úsilie a postupy, pri ktorých sú kultúrne a sociálne akceptované a vítané rôzne skupiny alebo jednotlivci s rôznym zázemím.

Tieto rozdiely môžu byť zrejmé, napríklad národný pôvod, vek, rasa a etnická príslušnosť, náboženstvo/viera, pohlavie, rodinný stav a sociálno-ekonomický stav, alebo môžu byť skrytejšie, napríklad vzdelanie, odborná príprava, skúsenosti v sektore, organizačné obdobie, dokonca aj osobnosť, ako sú introverti a extroverti.

Inklúzia je pocit spolupatričnosti

Inkluzívne kultúry spôsobujú, že ľudia sa cítia rešpektovaní a oceňovaní za to, kým sú ako jednotlivci alebo skupina. Ľudia cítia od ostatných podpornú energiu a odhodlanie, aby mohli v práci vydať zo seba to najlepšie. Začlenenie často znamená zmenu v myslení a kultúre organizácie, ktorá má viditeľné účinky, ako je účasť na stretnutiach, ako sú kancelárie fyzicky organizované alebo prístup ku konkrétnym zariadeniam alebo informáciám.

Proces inklúzie zapája každého jednotlivca a dáva ľuďom pocit, že si ich vážia, pretože sú nevyhnutné pre úspech organizácie. Dôkazy ukazujú, že keď sa ľudia cítia ohodnotení, fungujú naplno a cítia sa byť súčasťou poslania organizácie. Tento kultúrny posun vytvára organizácie s vyšším výkonom, kde stúpa aj motivácia, aj morálka.

rozmanitosť je zmes a inklúzia znamená, že táto zmes dobre spolupracuje.

Výhody diverzity a inklúzie

Otvorenosť voči diverzite a rozmanitosti rozširuje náš prístup k najlepším talentom. Inklúzia nám umožňuje efektívne zapájať talenty. Spoločne to vedie k zlepšeniu inovácií, kreativity, produktivity, reputácie, angažovanosti a výsledkov.

• Podniky so zdravou rovnováhou mužov a žien majú o 21 % vyššiu pravdepodobnosť, že prekonajú svojich konkurentov.
• Podniky s dobrým mixom etnického pôvodu majú o 33 % vyššiu pravdepodobnosť, že prekonajú svojich konkurentov.
• Tímy, ktoré sú rodovo, vekovo a etnicky rôznorodé, robia lepšie rozhodnutia až v 87 % prípadov.
• Okrem jasnej sociálnej, politickej, etickej a morálnej zodpovednosti sú s diverzitou na pracovisku spojené aj niektoré vážne výhody, najmä preto, že má významný vplyv na to, ako zákazníci a zamestnanci vnímajú podnikanie.

9. Inklúzia na pracovisku

Hoci sa inklúzia často používa v tandeme s diverzitou, je samostatný koncept.

Inklúziu sa definuje ako „dosiahnutie pracovného prostredia, v ktorom sa so všetkými jednotlivcami zaobchádza spravodlivo a s rešpektom, majú rovnaký prístup k príležitostiam a zdrojom a môžu plne prispieť k úspechu organizácie“.

Význam inklúzie na pracovisku

Inklúzia je prax poskytovania rovnakého prístupu k príležitostiam a zdrojom pre každého. Úsilie o začlenenie na pracovisku pomáha poskytnúť tradične marginalizovaným skupinám – ako sú skupiny založené na pohlaví, rase alebo postihnutí – prostriedok, aby sa na pracovisku cítili rovnocenne. Inkluzívne akcie, ako je vytváranie skupín zamestnancov alebo organizovanie informačných stretnutí, robia z pracoviska bezpečnejšie a úctivejšie prostredie pre všetkých zamestnancov.

Začlenenie na pracovisku je o porozumení a rešpekte. Zabezpečiť, aby boli názory každého vypočuté a starostlivo zvážené, je životne dôležité pri vytváraní inkluzívnejšieho pracovného prostredia, kde sa každý cíti rešpektovaný. Vytváranie pracovného prostredia, kde sa každý cíti akceptovaný a kde je každý súčasťou rozhodovacieho procesu, je neskutočne náročné a potrebuje neustálu podporu, aby to fungovalo.

Podpora a meranie inklúzie medzi zamestnancami je mimoriadne náročné. Po prvé, vedenie musí prísť s dobrou definíciou „začlenenia“, teda inklúzie. Potom musia ľudia a tímy ľudských zdrojov dôsledne získavať spätnú väzbu od všetkých zamestnancov týkajúcu sa ich súčasného alebo navrhovaného úsilia.

Kroky na podporu inklúzie na pracovisku:

• Nechajte vedenie prejsť tréningom nevedomého zaujatosti a aktívneho počúvania.
• Vytvorte inkluzívnu radu, ktorá zohráva aktívnu úlohu pri stanovovaní cieľov, prijímaní a udržiavaní vašej pracovnej sily.
• Vytvorte si vo svojej kancelárii priestory, ktoré zvýraznia váš diversity. ersity. Môžete mať napríklad materskú izbu pre nové matky na dojčenie v súkromí alebo môžete svojim zamestnancom nainštalovať modlitebňu, aby mali súkromie na praktizovanie svojho náboženstva.
• Vytvorte skupiny zamestnancov, ktoré poskytujú zamestnancom bezpečný priestor na stretávanie sa a rozhovory o spoločných záujmoch. Môžete mať napríklad skupiny LGBTQ+, skupiny pre čerstvých rodičov, skupiny pre ženy. Tieto skupiny dávajú zamestnancom možnosť stretnúť sa a zdieľať to, čím prechádzajú, bezpečným a nehodnotiacim spôsobom. Tieto skupiny môžu byť tiež vynikajúcimi učiteľmi pre ostatných zamestnancov, kde môžu organizovať celofiremné rozhovory na témy, ktoré sú pre nich dôležité.

10. Sociálna inklúzia

Sociálna inklúzia je proces sebarealizácie jednotlivca v rámci spoločnosti, uznanie vlastného potenciálu sociálnymi inštitúciami, integrácia (štúdiom, zamestnaním, dobrovoľníckou prácou alebo inými formami participácie) do siete sociálnych vzťahov v spoločnosti.

V súčasných európskych spoločnostiach je tento koncept relevantný pre všetkých mladých ľudí, pretože dospievanie je životnou etapou, v ktorej mladí ľudia prechádzajú z rodinnej závislosti do autonómie v rámci väčšej spoločnosti za rýchlo sa vyvíjajúcich okolností. Má osobitný význam pre tých mladých ľudí, ktorí pochádzajú zo znevýhodneného prostredia a žijú v neistých podmienkach. Sociálna inklúzia pre nich znamená prelomenie rôznych bariér pred nadobudnutím ich sociálnych práv ako plnohodnotných členov spoločnosti.

Pochopenie a podpora sociálnej inklúzie čelí rôznym výzvam:

Proces má mnoho etáp tvoriacich kontinuum od úplnej izolácie po aktívnu inklúziu. Sociálne vylúčenie je stavom izolácie, vytrhnutia zo sociálnych väzieb medzi jednotlivcom a spoločnosťou. Druhým pólom je posilnenie jednotlivca spoločnosťou k aktívnej účasti na spoločenskom živote. Mladí ľudia môžu vstúpiť do procesu v rôznych bodoch a smerovať k obom pólom – buď k marginalizácii, alebo k dosiahnutiu autonómie a blahobytu.

Sociálna inklúzia má viacero dimenzií a ovplyvňuje rôzne oblasti života: ekonomické, politické, kultúrne, sociálne. Úspešný prechod mladých ľudí vzdelávacím systémom im poskytuje kľúčové zdroje, akými sú vedomosti, zručnosti a postoje, pre ich sociálne začlenenie do iných oblastí života. Chudoba spôsobuje sociálne znevýhodnenie a sústredí sa v postihnutej skupine, ktorá potom môže skĺznuť k sociálnemu vylúčeniu.

Sociálnu integráciu umožňuje alebo obmedzuje komplexný rad faktorov, ako je pohlavie, zdravie, etnická príslušnosť, náboženská príslušnosť a sexuálna orientácia. Podobne sociálne vylúčenie mládeže má súčasné aj dlhodobé dôsledky, ktoré z neho robia prioritnú tému mládežníckej politiky v Európe. Hrozí, že sociálno-ekonomická kríza z roku 2008 premení súčasnú mládež v niektorých európskych spoločnostiach na stratenú generáciu, ak sa neprijmú primerané opatrenia na riešenie príčin sociálneho vylúčenia a posilnenie agentúry pre mládež pre plné občianstvo.

Diverzita vs. inklúzia

Rozmanitosť sa týka vlastností a charakteristík, vďaka ktorým sú ľudia jedineční, zatiaľ čo inklúzia sa týka správania a sociálnych noriem, vďaka ktorým sa ľudia cítia vítaní. Nielenže je inkluzívnosť kľúčová pre úspech snáh o diverzitu, ale vytvorenie inkluzívnej kultúry sa ukáže byť prospešné pre angažovanosť a produktivitu zamestnancov.

Aký je rozdiel medzi diverzitou a inklúziou?

Diverzita je rozmanitosť – prítomnosť rozdielov v rámci daného prostredia. Na pracovisku to môže znamenať rozdiely v rase, etnicite, rodovej identite, veku a podobne. Inklúzia je prax, ktorá zabezpečuje, aby ľudia cítili spolupatričnosť a podporu zo strany organizácie.

Dá sa povedať, že diverzita je „čo“ a inklúzia je „ako“ na vašom pracovisku. Rozmanitosť sa zameriava na demografiu vášho pracoviska – napríklad pohlavie, rasu, vek, profesionálne zázemie a sexuálnu orientáciu – zatiaľ čo inklúzia sa zameriava na snahu pomôcť zamestnancom – so všetkými týmito rôznymi vyššie uvedenými vlastnosťami (plus tisíckami ďalších) – cítiť sa bezpečne, šťastný a rešpektovaný.

Hoci rozmanitosť a inklúzia môžu byť odlišné, nemôžete mať ani jedno bez toho, aby ste najprv vytvorili kultúru, ktorá zahŕňa rôzne perspektívy. Blízka kultúra na pracovisku v konečnom dôsledku neuľahčí akékoľvek zdanie rozmanitosti alebo začlenenia. Je zodpovednosťou vedenia otvorene uznať, že na rôznych pohľadoch záleží.

Čím je organizácia rôznorodejšia, tým je jej inklúzia dôležitejšia. Úsilie začleniť zamestnancov sa musí zamerať na to, aby sa každý jeden zamestnanec cítil ako rešpektovaný a dôveryhodný, bez ohľadu na jeho pôvod. Pri vytváraní prosperujúceho rôznorodého a inkluzívneho pracoviska je nevyhnutné, aby černošská matka troch detí v účtovníctve alebo homosexuálny zamestnanec v inžinierstve skutočne cítili, že zdieľajú rovnaký hlas so všetkými ostatnými zamestnancami.

11. Inklúzia v školstve

Odhaduje sa, že na svete je 240 miliónov detí so zdravotným postihnutím. Ako všetky deti, aj deti so zdravotným postihnutím majú ambície a sny o svojej budúcnosti. Ako všetky deti, aj ony potrebujú kvalitné vzdelanie, aby mohli rozvíjať svoje zručnosti a naplno využiť svoj potenciál.

Napriek tomu sú deti so zdravotným postihnutím pri tvorbe politiky často prehliadané, čo obmedzuje ich prístup k vzdelaniu a ich schopnosť zúčastňovať sa na spoločenskom, ekonomickom a politickom živote. Celosvetovo patria tieto deti medzi deti, ktoré najčastejšie nechodia do školy. Vo vzdelávaní čelia pretrvávajúcim prekážkam, ktoré vyplývajú z diskriminácie, stigmatizácie a rutinného zlyhania osôb s rozhodovacou právomocou pri začleňovaní zdravotného postihnutia do školských služieb.

Zdravotné postihnutie je jednou z najvážnejších prekážok vzdelávania na celom svete. Deťom so zdravotným postihnutím, ktoré sú okradnuté o právo učiť sa, je často odopieraná možnosť zúčastňovať sa na ich komunitách, pracovnej sile a rozhodnutiach, ktoré ich najviac ovplyvňujú.

• Inkluzívne vzdelávanie je najefektívnejší spôsob, ako dať všetkým deťom spravodlivú šancu chodiť do školy, učiť sa a rozvíjať zručnosti, ktoré potrebujú, aby prosperovali.
• Inkluzívne vzdelávanie znamená mať všetky deti v rovnakých triedach, v rovnakých školách. Znamená to skutočné možnosti vzdelávania pre skupiny, ktoré boli tradične vylúčené – nielen deti so zdravotným postihnutím, ale aj osoby hovoriace menšinovými jazykmi.
• Inkluzívne systémy oceňujú jedinečné prispenie študentov zo všetkých prostredí, ktoré prinášajú do triedy, a umožňujú rôznorodým skupinám rásť vedľa seba v prospech všetkých.
• Inkluzívne vzdelávanie umožňuje študentom všetkých prostredí učiť sa a rásť bok po boku, v prospech všetkých.

Pokrok však prichádza pomaly. Inkluzívne systémy si vyžadujú zmeny na všetkých úrovniach spoločnosti.

Na úrovni škôl musia byť vyškolení učitelia, budovy musia byť zrekonštruované a študenti musia dostať dostupné učebné materiály. Na úrovni komunity sa musí riešiť stigma a diskriminácia a jednotlivci musia byť vzdelávaní v prospech inkluzívneho vzdelávania. Na národnej úrovni musia vlády zosúladiť zákony a politiky s Dohovorom o právach osôb so zdravotným postihnutím a pravidelne zbierať a analyzovať údaje, aby sa zabezpečilo, že deti budú mať k dispozícii efektívne služby.

12. Inklúzia Rómov

Zamestnanosť Rómov výrazne zaostáva za väčšinovou populáciou na Slovensku. Príčinou je podľa analytikov nízka kvalifikácia a zručnosti, ktoré sú okrem iného aj dôsledkom slabých výsledkov Rómov v školskom systéme.

Inštitút finančnej politiky na MF SR spolu s OECD tak po prvý krát na dátach ukázali, aký je reálny stav vzdelanostnej úrovne a zamestnanosti Rómov. V rovnakom tandeme už v súčasnosti pripravujú širšiu analýzu venovanú riešeniam najpálčivejších otázok rómskej komunity na Slovensku.

V období rokov 2004 až 2017 dosahovala miera zamestnanosti Rómov len zhruba tretinu miery zamestnanosti väčšinovej populácie. V roku 2017, v zlatých časoch slovenského trhu práce, sa miera zamestnanosti Rómov zvýšila na takmer 21 %. Stále však výrazne zaostávala za väčšinovým obyvateľstvom nielen na úrovni SR, ale i za „nerómskym“ obyvateľstvom žijúcim v tých istých obciach.

Výrazný rozdiel v zamestnanosti Rómov je aj medzi pohlaviami

Miera zamestnanosti žien dosahuje len približne 16 % oproti 26 % u mužov. Je to predovšetkým výsledok tradičného rozdelenia úloh v rómskych domácnostiach, kde sa ženy často venujú domácim prácam a výchove detí.

Problém vidia analytici nielen v nízkej kvalifikácii a zručnostiach, ale aj v slabých výsledkoch Rómov v školskom systéme.

Chudoba má negatívny vplyv na výsledky rómskych detí

Rómske deti sú oveľa častejšie diagnostikované so sociálnym znevýhodnením alebo pochádzajú z chudobných domácností. Až takmer polovica týchto detí žije v domácnosti, ktorá poberá hmotnú núdzu. Výrazne zaostáva aj predškolská výchova rómskych detí, čo následne ovplyvňuje aj ich výsledky v škole.

Rómskym deťom sa v školskom systéme nedarí, odchádzajú z neho skoro a so zlými výsledkami. Vo výsledkoch celoslovenského testovania žiakov základných škôl v 5. a 9. ročníku dosahujú rómski žiaci zhruba polovičnú úspešnosť oproti majorite a približne polovica z nich sa do 9. ročníka ani nedostane. Tento fakt je spôsobený opakovaním ročníkov a ukončením povinnej školskej dochádzky už v 16. roku života. V dôsledku toho len každý druhý Róm vo vekovej skupine 17 až 18 rokov študuje na strednej škole. Z toho následne v neskoršom veku vyplýva aj nízka zamestnanosť v tejto populácii.

Tieto prvotné výsledky ukazujú, že v oblasti integrácie Rómov na trhu práce nastal len malý progres a ich zamestnanosť naďalej dlhodobo zaostáva za väčšinovou populáciou. To je vo veľkej miere zapríčinené nízkou úrovňou vzdelania a limitovanou podporou zo strany politík zamestnanosti. Je preto nevyhnutné posilniť politiky podporujúce integráciu Rómov na trhu práce a vo vzdelávaní. Medzinárodné organizácie v tejto súvislosti tiež odporúčajú Slovensku zlepšiť monitoring a analytické nástroje, ktoré zvýšia efektívnosť týchto politík.

Plánuje sa zvýšiť inklúziu Rómov v týchto oblastiach:

• vzdelávanie
• bývanie
• zamestnanosť
• zdravie
• boj s rasizmom

  

13. Výhody diverzity a inklúzie na pracovisku

• Noví zákazníci
• Zlepšená retencia
• Väčšia ziskovosť
• Väčšia firemná inovácia

Dôraz na rozmanitosť a inklúziu môže pomôcť s príjmami, dosahom na zákazníkov a náborom a udržaním zamestnancov.

• Spoločnosti s etnicky rôznorodejšími výkonnými tímami majú o 36 percent vyššiu pravdepodobnosť, že prekonajú ziskovosť, a spoločnosti s rodovo rôznorodými výkonnými tímami majú o 25 percent vyššiu pravdepodobnosť.
• Štúdia z roku 2018 ukázala, že spoločnosti s rôznymi predstavenstvami dosahovali lepšie finančné výsledky.
• Štúdia BCG zistila silný, štatisticky významný pozitívny vzťah medzi diverzitou a podnikovou inováciou.
• 76 percent zamestnancov a uchádzačov o zamestnanie považuje diverzitu za dôležitý prvok svojho pracoviska, ktorý ovplyvňuje nábor a udržanie ľudí.
• Diverzifikované spoločnosti majú o 70 percent vyššiu pravdepodobnosť, že zaujmú nové publikum na trhu.
• Prieskum spoločnosti Deloitte ukázal, že 78 percent opýtaných ľudí uviedlo, že vďaka rozmanitosti a inklúzii je spoločnosť konkurencieschopnejšia.

Zamestnanci, ktorí tvrdia, že majú v práci silných spojencov, uvádzajú, že je o 86 percent vyššia pravdepodobnosť, že odporučia ich spoločnosť a o 53 percent menšia pravdepodobnosť, že uvažujú o odchode. Je tiež pravdepodobnejšie, že budú spokojní so svojou prácou a menej pravdepodobne vyhoria.

Štatistiky v oblasti diverzity a inklúzie

Demografické štatistiky na pracovisku

Samotné tieto čísla by mali stačiť na to, aby presvedčili každú firmu, že podpora rôznorodého pracoviska je najvyššou prioritou, ale keď rozoberieme najnovšie štatistiky, je zrejmé, že máme pred sebou ešte dlhú cestu.

• 97 percent vrcholových výkonných rád v Spojených štátoch neodzrkadľuje pracovnú silu krajiny a demografiu obyvateľstva.
• Od roku 2020 bolo 7,4 percent z rebríčka Fortune 500 riaditeliek (nárast oproti 3 percentám v roku 2008).
• Dokument publikovaný Národným úradom pre ekonomický výskum odhalil, že je 2,1 percenta menej pravdepodobné, že najväčší zamestnávatelia v Spojených štátoch nadviažu kontakt s uchádzačmi o zamestnanie, ktorí majú „výrazne čierne mená“ v porovnaní s ich bielymi kolegami.
• Každý rok sa stratí 16 miliárd dolárov v obrate kvôli nespravodlivému zaobchádzaniu so zamestnancami.
• V porovnaní s každými 100 mužmi povýšenými na manažérsku pozíciu je povýšených len 86 žien.
• Spomedzi ľudí, ktorí uverejňujú na sociálnych sieťach osobný obsah súvisiaci s náboženstvom, majú moslimovia o 13 percent menšiu pravdepodobnosť, že dostanú spätné volanie na pohovor.
• V roku 2021 bolo zamestnaných len 19,1 percenta ľudí so zdravotným postihnutím v porovnaní so 63,7 percentami ľudí bez zdravotného postihnutia.
• Matky pracujúce na plný úväzok zarábajú 75 centov na každý dolár zarobený otcom.

Výhody diverzity v technologickom priemysle

Najmä technický priemysel má niekoľko prekvapivých štatistík rozmanitosti. Analýza spoločnosti Findem, ktorej platforma AI pomáha vyplniť medzery v talentoch, sa zamerala na rozmanitosť medzi 10 poprednými technologickými spoločnosťami vrátane Apple, Microsoft, Amazon, Google a Zoom.

Tu sú niektoré zo zistení:

• • Pracovná sila LinkedIn mala najvyššie zastúpenie žien na úrovni 39 percent, pričom ženy tvorili 40 percent lídrov spoločnosti.
  • DocuSign zamestnával najväčšiu časť žien na technických pozíciách tesne pod 25 percentami.
  • Facebook uviedol, že polovica jeho zamestnancov nebola biela, čo je najvyššie percento spomedzi 10 spoločností.
  • Facebook mal tiež najviac ázijské zastúpenie, 38 percent jeho zamestnancov sa identifikovalo ako ázijských.
  • Uber hlásil najväčšiu časť zamestnancov, ktorí sa identifikujú ako černoch alebo Afroameričan, 5 percent, ako aj najväčšie percento hispánskych alebo latinskoamerických zamestnancov 8 percent.

14. Rozvoj empatie ako nástroja inklúzie

Keď sa snažíme budovať pracovisko, ktoré je spravodlivé a inkluzívne pre všetkých, je nevyhnutné, aby vedúci boli dobre vyškolení. Existuje jedna kľúčová vlastnosť, ktorú by mali mať všetci veľkí vodcovia. Je to empatia.

Empatia je naša schopnosť vžiť sa do kože druhých a pochopiť, čo iná osoba prežíva. Lídri, ktorí sú viac empatickí, môžu byť efektívnejší pri podpore rôznorodých a inkluzívnych pracovísk. Ako môžu organizácie posúdiť úroveň empatie potenciálnych zamestnancov?

A ako môžu lídri rozvíjať a zvyšovať svoju empatiu?

Úroveň empatie je u každého iná. Ak chcete zmerať svoju úroveň empatie, môžete si spraviť test empatie, aby ste pochopili, na čom ste. Empatia je jedným z kľúčových determinantov emocionálnej inteligencie. Tí, ktorí sú empatickejší, bývajú aj emocionálne inteligentnejší. Pre organizácie by bolo prospešné začleniť do hodnotenia kandidátov na prácu, najmä tých, ktorí hľadajú vedúce postavenie v spoločnosti, určitý druh miery empatie. Je dobré porozumieť úrovniam empatie zamestnanca, ale je dôležité pochopiť, že empatia je tiež vlastnosť, ktorú možno rozvíjať.

Pre lídrov, ktorí sa chcú rozvíjať a zvyšovať svoju empatiu k ostatným, existuje niekoľko rôznych taktík, ktoré môžu použiť.

1. Počúvať

Výskum naznačuje, že počúvanie iných ľudí z rôznych oblastí života, ktorí hovoria o ich skúsenostiach a ceste životom, ťažkostiach a víťazstve, môže ovplyvniť našu úroveň empatie. Organizácie by mali vytvárať príležitosti pre lídrov zapojiť sa do tohto dialógu a umožniť zamestnancom, aby mohli vyjadriť svoje obavy a skúsenosti v neohrozujúcom prostredí.

2. Spomaliť

Zastavenie a spomalenie pri vôni ruží môže byť jedným zo spôsobov, ako sa môžeme spojiť s ostatnými. Počúvanie je veľmi dôležité, ale ak nedokážeme spomaliť a zastaviť multitasking, bude ťažké skutočne počuť skúsenosti inej osoby z inej sféry ako my. Odolajte nutkaniu vykonávať viacero úloh naraz. Výskum v skutočnosti naznačuje, že keď sa snažíme vykonávať viacero úloh, obe úlohy robíme horšie, ako keby sme jednu z nich vykonávali samostatne.

3. Byť zvedavý

Jednotlivci, ktorí sú zvedavejší, majú tendenciu byť aj empatickejší. Vynakladajte spoločné úsilie na interakciu s inými ľuďmi z rôznych oblastí života, čítajte a sledujte príbehy tých, ktorí sú iní ako vy, a nebojte sa klásť otázky. Kladenie otázok umožňuje druhej osobe cítiť, že jej hlas je vypočutý a že si ju váži. Kladenie otázok tiež ukazuje, že venujete pozornosť inej osobe.

4. Stať sa dobrovoľníkom

Výskum naznačuje, že dobrovoľníctvo môže skutočne zvýšiť našu úroveň empatie. Organizácie by mali začleniť do podnikovej štruktúry aj dobrovoľnícke príležitosti. Partnerstvo s charitatívnymi organizáciami je jedným z riešení. Okrem zvýšenia úrovne empatie zamestnancov môžu dobrovoľnícke príležitosti tiež umožniť zamestnancom, aby mali pocit, že majú vplyv na svoju organizáciu.

Empatia je základnou vlastnosťou, ktorú by mal mať každý líder v každej organizácii. Aj keď je efektívne merať úroveň empatie každého uchádzača o zamestnanie, zamestnanci môžu byť tiež vyškolení a vyškolení, ako rozvíjať svoju úroveň empatie, čo pomôže podporiť inkluzívnejšie pracovisko.

Zdroje:

• https://globaldiversitypractice.com/what-is-diversity-inclusion/
• https://builtin.com/diversity-inclusion
• https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
• https://diversity.social/workplace-diversity-types/
• https://www.forbes.com/sites/janicegassam/2018/09/25/empathy-the-key-to-a-diverse-and-inclusive-workplace/?sh=650837077097