“Je zásadné robiť akčný plán spolu s ľuďmi a dať im možnosť a kompetenciu realizovať ho,” hovorí Marcela Krajčová, ktorá je v spoločnosti Philip Morris akýmsi styčným dôstojníkom. Pracuje totiž na pozícii people and culture manager, čo je novšie pomenovanie ľudských zdrojov alebo HR.
Pre podcast Očami HR ju vyspovedala Janka Sliacka.
Aké sú očakávania na tejto pozícii oproti klasickému HR manažérovi?
V našej spoločnosti chcú dať najavo signál, že je tam fokus na ľudí, ako sa tam ľudia cítia a aké prostredie sa tam vytvára. V niektorých firmách je to podobné, že je to biznis partnering, ale toto je partnering, kde sa prinášajú rôzne pohľady, ktoré pomáhajú biznisu dosahovať nejaké ciele, čo je pre mňa dôležité uvedomiť si to aj z tejto stránky. Možno niektoré firmy, ktoré nemajú taký priestor a čas na takúto krajšiu prácu s ľuďmi, tak potom sa fokusujú na tú kultúru.
Čo sú najväčšie očakávania, ktoré musí manažér plniť na tejto pozícii?
Porozumieť stratégii, kam tá firma smeruje, ako pomáhať túto stratégiu napĺňať z pohľadu ľudí. Ísť smerom, akým biznis potrebuje, a dávať poradenstvo v tejto oblasti. Pretože veľakrát sa stretávame s tým, že ľudia z rôznych oblastí ľudia idú do HR, ale z HR málokto ide do biznisu. Dá sa to naučiť, ak máme empatických ľudí, a je to možné naučiť sa z akejkoľvek pozície. Ale nie je to také jednoduché. Na životný cyklus zamestnanca je potrebná odborná vedomosť, ako hľadať ľudí, ako ich selektovať, ale aj ako ich prepúšťať. To si vyžaduje zručnosti, empatiu a cvik. Firma očakáva, že budem rozumieť procesom z HR pohľadu, a zároveň, ako to funguje z pohľadu našej firmy, ale aj ľudí. Teda kombinácia vedomostí z oblasti ľudských zdrojov, aj interných procesov.
Okrem interných cieľov KPI je dôležité byť prostredníkom a mediátorom. Jednak zastupovať záujmy firmy, a tie ciele a vízie, kam tá firma smeruje, ale aj vedieť pochopiť potreby zamestnancov.
Philip Morris je veľmi orientovaná na ľudí, Čo je pre mňa naplňujúce.
Keď sa bavíme o kultúre, s akými najväčšími výzvami sa stretáva?
Firemná kultúra je tvorená ľuďmi. Zhluk motivačnej štruktúry, čo nás priťahuje a robí šťastnými v živote A častokrát sa to kaskáduje zhora nadol – ľudia vo výkonných funkciách sú nositeľmi firemnej kultúry.
My sme skôr tradičná spoločnosť. Čo sú znaky tradičnej spoočnosti? Vo firme sú na piedestále tí ľudia, ktorí sú v spoločnosti dlhé roky. Firemná kultúra u nás je charakterizovaná tým, že človek rastie s firmou.
Sme otvorení vonkajšiemu svetu, teraz ešte oveľa viac, odkedy sa fokusujeme na revolučnejšie výrobky. Philip Morris je skôr konzervatívnejšia firma, keď chceme presmerovať loď na iný smer, trochu to trvá. Má to špecifiká, je zaujímavé vidieť vnútorné nálady, ako firma finguje. Teraz prechádzame na nové hodnoty, pomenuvávame nové DNA firmy, čo je očakávané správanie. A toto DNA dávame naprieč všetkými oblasťami počas celého životného cyklu zamestnanca.
Zameriavame sa na tri oblasti – staráme sa o ľudí, druhá oblasť je že lepšie sa to dá spraviť spolu, máme heslo better together, a posledný sme tí, ktorí vedia urobiť zmenu, sme game changeri. Správanie, ktoré očakávame od tých hore, kopírujeme správanie nadriadených, tak, ako sa správajú nadriadení, tak sa správajú aj podriadení. Je to súčasťou výberového procesu. Hľadáme ľudí s podobným nastavením. Overujeme si to psychodiagnostikou a behaviorálnym interview. Sledujeme, ako pristupujú k riešeniam. Tiež hodnotíme výkon, sú hodnotení na základe týchto hodnôt – nie len čo dosiahli, ale ako to dosiahli.
„Muži majú 8 týždňov plateného voľna, a pre ženy mesiace, takže mamičkE na materskej doplácame rozdiel.“
V podcaste sa ešte dozviete:
- o mladých ľuďoch a prepájaní pohľadov,
- ako zvýšiť angažovanosť zamestnancov,
- o spätnej väzbe od zamestnancov,
- ako vytvárať akčný plán,
- aké sú najväčšie výzvy v rámci equal pay,
- ako majú nastavenú dochádzku,
- aké sú rozdiely v regiónoch.
