Len pred pár dňami sa konala konferencia Equal Pay Day, ktorá otvorila témy, o ktorých sa často nahlas nehovorí. Spolu s účastníkmi a účastníčkami konferencie sa na pódiu, ale aj v publiku pomenovali problémy, ktoré vyvolali živú diskusiu a snahu nájsť riešenie. Partneri, ambasádori a ambasádorky poukázali na nerovnosti, či medziľudské vzťahy a jedným z partnerov konferencie, ktorý sa hlási k myšlienke a iniciatíve Equal Pay, bolo aj Danone. Popredná svetová potravinárska spoločnosť inšpirujúca príkladom zdravšieho a udržateľnejšieho stravovania, ale aj rovnosti a otvorenej komunikácie.
S ambasádorkami konferencie Máriou Jendrišákovou, Monikou Žilákovou a Janou Slovákovou sme sa pozhovárali:
- o výnimočnom význame medzigeneračnej spolupráce,
- o nerovnosti v odmeňovaní,
- o vzťahoch medzi ženami, ktoré by mali byť predovšetkým podporujúce,
- o inšpiratívnych ľudských príbehoch.
Mária Jendrišáková, Corporate Affairs Lead Czech Republic & Slovakia, Danone
Keď sa chcete dostať z jednej strany na druhú, napríklad ponad rieku, ideálnym riešením je prejsť mostom. Je aj most medzi generáciami jednou z možností, ako prepojiť mladšiu a staršiu generáciu a vytvoriť tak skvelý tím? Je práve medzigeneračná spolupráca niečo, s čím sa stretávate?
Medzigeneračnú spoluprácu žijem veľmi intenzívne vo svojej každodennej práci. Veková disparita v rámci nášho CEE Corporate Affairs oddelenia, ktoré, mimochodom, tvoria len ženy, je viac ako 35 rokov. V tíme máme zastúpenie z každej životnej dekády od 20 po 60 rokov. Každá z nás sa nachádza v inej etape života a riešime rôzne, s tým spojené, výzvy aj benefity.
To je naozaj príjemné zistenie. Aké ďalšie hodnoty spoločnosť Danone vyznáva?
Jednou z hodnôt Danone je napríklad otvorenosť. V praxi sa to prejavuje tak, že každý z nás, nezávisle od veku či seniority, je povzbudzovaný k tomu, aby prispieval svojimi nápadmi a myšlienkami. Čo sa týka Corporate Affairs tímu, naše projekty si vyžadujú širokú škálu zručností, vďaka čomu k nim môžeme pristupovať individuálne na základe vlastných silných stránok a skúseností.
Vyzerá to tak, že práve oblasť Corporate Affairs je dobrým príkladom toho, ako môže byť medzigeneračný mix tímu veľmi užitočný…
Jednoznačne. Na jednej strane si naša práca vyžaduje veľkú mieru diplomacie, osobnostnej zrelosti a nadhľadu. Nehovoriac o tom, že dlhodobo budované vzťahy, znalosť prostredia a rokmi nadobudnuté skúsenosti, sú veľkou devízou zrelších kolegýň. Na druhej strane mladšie kolegyne prichádzajú s nekonvenčnými stratégiami, majú cit pre zjednodušovanie, s ľahkosťou riadia aktivity spojené s digitálnou komunikáciou, sociálnymi sieťami a influencermi. Ich vklad je nevyhnutný k tomu, aby naša komunikácia zostala relevantnou.
„Máme veľa príležitostí navzájom sa inšpirovať a učiť sa jedna od druhej.“
Čo je nevyhnutné, aby takáto spolupráca bezchybne klapala?
Aby to reálne fungovalo, je potrebné v kolektíve budovať vzájomný rešpekt a empatiu. Som presvedčená, že ak si navzájom dáme šancu, môže nás to len obohatiť.
Slovensko je miestom múdrych, šikovných a schopných mladých ľudí. Naša krajina sa však už dlhšie trápi s odlivom mladých talentov a expertov. Ako tento stav vnímate?
Podelím sa o osobnú skúsenosť. Sama som šesť rokov študovala a pracovala v zahraničí, dokopy v štyroch krajinách. Na Slovensko som sa rozhodla vrátiť, aby som bola bližšie k rodine a svoje rozhodnutie neľutujem, napriek tomu, že ma ťaží stav našej spoločnosti.
Prečítajte si: Petra Novotná z Telekomu: Máme v rukách silu, pretože vieme vplývať na kultivovanosť našej spoločnosti
Čo by sa teda malo zmeniť, aby sa situácia na Slovensku zlepšila?
Veľmi si želám, aby bolo Slovensko krajinou, v ktorej mladí ľudia vidia svoju budúcnosť. Štát ale nie je abstraktná inštitúcia, ktorá za nás preberá zodpovednosť. Tvoríme ho my všetci. Kultúru, náladu, spoločenské normy ovplyvňuje každý jeden z nás. Vo svojich rodinách, na pracovisku, v komunitách a v prvom rade prácou na sebe. Každý deň sa v malých veciach rozhodujeme, či ich vykonáme zodpovedne a poctivo, alebo budeme obchádzať pravidlá. Rozhodujeme sa, čomu uveríme, čo šírime, a či k svojmu okoliu pristupujeme s rešpektom.
„Každý jeden talent, ktorý zostane, alebo sa vráti na Slovensko, môže byť veľkým impulzom pre svoje okolie.“
Monika Žiláková, Specialised Nutrition Marketing Leader Czech Republic & Slovakia, Danone
Diskriminácia v odmeňovaní na Slovensku je diskutovanou témou. Čo stojí za nerovným odmeňovaním? Ako tému nerovnosti vidíte vy?
Štatistiky o situácii na Slovensku, v Európe, ale aj vo svete sú známe. Čo je však stále veľkou neznámou? To, čo s tým vieme alebo môžeme urobiť. Samotný problém diskriminácie je veľmi komplexný. V spojitosti s ním sa ako významný dôvod spomínajú rodové stereotypy, ktoré zažívame aj dnes, keďže stále prevláda delenie práce na „ženskú“ a „mužskú“.
Je niekto za túto skutočnosť zodpovedný?
Spoločnosť, výchova, naše predsudky? Aj ja som chcela byť princeznou, potom učiteľkou, pani doktorkou, až neskôr prišla vedkyňa. Z okolia som však počúvala názory o slabom ohodnotení, nedocenení a aj o ťažkom presadení sa vo vedeckom svete pre mňa, ako pre ženu. Nedávno som v knihe Tajný život čísel natrafila na meno Laura Maria Caterina Bassi Veratti, ktorá sa stala na Bolonskej univerzite prvou ženou profesorkou na svete, a to v polovici 18. storočia. Zaujímavé je, že svojou prácou v oblasti experimentálnej fyziky sa na univerzite stala najlepšie zarábajúcou akademičkou, aj v porovnaní s mužmi. Predpokladám však, že musela vynaložiť obrovské úsilie, aby sa presadila.
Máte nejakú skúsenosť s prekonávaním ženských bariér?
Ja sama mám dokonca osobnú skúsenosť, ale aj z okolia mojich blízkych priateliek, že na dosiahnutie úspešnej kariéry musíme vynakladať oveľa väčšie úsilie a oveľa viac dokazovať svoju expertízu, či už kvôli vzhľadu, alebo jednoducho preto, že sme ženy. Rovnako je to aj v oblasti odmeňovania. V niektorých firmách je platový systém transparentný, takže tie rozdiely sú zrejmé hneď na prvý pohľad. Žiaľ, často je problémom neznalosť platov medzi kolegami, čo sťažuje akékoľvek riešenia.
Je ešte niečo, čo plynulej a úspešnej kariére vstupuje ženám do cesty?
Ďalšou prekážkou pre ženy je pomalší kariérny rast spôsobený materskou dovolenkou, čo vedie k tlaku na rýchly návrat do práce alebo k dilemám medzi materstvom a kariérou. Ako ženy – matky využívame aj možnosť práce na čiastočný úväzok, čo je častá voľba najmä pri malých deťoch alebo vo viacdetných rodinách. Je to skvelá výhoda, ak to neznamená odpracovaný plný úväzok za mzdu toho čiastočného. Problémom je, že veľa žien, aj po odrastení detí a zmene rodinnej situácie, zostane v slepej uličke „čiastočný alebo 80 % úväzok“ zaseknutá na niekoľko rokov, s nemožnosťou ju zmeniť.
Pociťujete aj iné nerovnosti? Sú problémom tiež medziľudské vzťahy?
Niekedy problém naozaj nespočíva len v nerovnosti medzi mužmi a ženami. Prekážkami v kariérnom raste môžu byť aj vzájomná ženská súťaživosť, závisť či nedostatočná empatia. Preto verím, že myšlienka Equal Pay Day prináša nielen riešenie platových rozdielov, ale aj vzájomnú podporu žien, ktorá môže byť silným motorom pre zmeny.
Konferencia Equal Pay Day sa venovala tento rok aj téme a diskusii o ženských, mužských, zmiešaných kolektívoch, ale aj viacgeneračnej spolupráci. Považujete spoluprácu generácií za dôležitú?
Prepájanie mladšej a staršej generácie považujem dnes za nevyhnutné. Teší ma, že aj v mojom tíme je veľká diverzita, čo prináša nielen pre samotný tím, spoluprácu, ale aj pre našu spoločnosť veľa benefitov. Žiaľ, nie je to úplnou samozrejmosťou v každej firme alebo inštitúcii.
Je skvelé, že u vás medzigeneračná spolupráca funguje. Bohužiaľ, naozaj tomu tak nie je všade…
Čoraz viac sa stretávam, aj v rámci sociálnych sietí, s problémami zamestnateľnosti po 50-ke alebo ponosovaním sa starších kolegov na „juniorizáciu“ tímov a oddelení. Preto je dôležité prepájanie prenášať do praxe, kde rôzne generácie môžu ťažiť z rozdielnych skúseností, prístupov aj perspektív.
Čo považujete pri viacgeneračných tímoch za najväčšie pozitívum?
Fascinuje ma neskutočná energia súčasnej generácie v strednom veku, generácie X, kde väčšina má už odrastené deti, a vďaka tomu sa venujú sebarealizácii. Sú neskutočne kreatívni, majú nadhľad a určené hodnotové priority. Je to generácia s neoceniteľnými skúsenosťami, expertízou, určitou pragmatickosťou. Na druhej strane, mileniáli a generácia Z, sú prínosom s inou formou aktívnej energie. Prinášajú nové svieže pohľady, sebavedomie a dôraz na work-life balance, čo vnáša do tímovej spolupráce novú dynamiku.
„Dôležité je, aby súčasťou kultúry v spoločnosti bola otvorená komunikácia, chcenie sa vzájomne učiť, akceptácia a rešpekt.“
Ako rovnováha a vzájomné dopĺňanie sa vyzerá vo vašej spoločnosti?
V rámci našej spoločnosti pozorujem určité formy takzvaného „reverse mentoringu“, kde práve jednotlivé generácie využívajú navzájom rôzne schopnosti a skúsenosti. Starší a aj profesijne seniornejší kolegovia sú skvelými mentormi v rámci leadershipu a svojej expertízy. Tá mladšia generácia zase pomáha vo využívaní nových digitálnych technológií, umelej inteligencie alebo napríklad v influencer marketingu.
Je zrejmé, že vás rôznorodosť vo vašom tíme skutočne teší…
Som naozaj rada, že môj tím takúto rozmanitosť má. Je zaujímavé pozorovať ako to je v reálnej praxi, ako jednotlivé skupiny vedia fungovať a vzájomne kooperovať. Na to, aby to fungovalo, je ale nutné podporovať túto dôležitosť vzájomného „učenia sa“, byť otvorení a hlavne chápať sa navzájom.
„Práve kvalitná firemná kultúra je tým nástrojom, ktorý tieto hodnoty dokáže do tímov a na jednotlivcov preniesť.“
Jana Slovenská, Talent & Learning Manager Czech Republic & Slovakia, Danone
Aj v 21. storočí sa neustále otvára téma nespravodlivého odmeňovania žien a mužov za rovnakú vykonanú prácu. Niekde zmeny vidno, inde nie. Ako je na tom Danone?
„Ľudstvo dostalo človeka na Mesiac, ale stále neplatí ženám spravodlivú mzdu.“ Táto myšlienka jedného z lídrov v Danone skvelo vystihuje absurditu diskriminácie v odmeňovaní. Som rada, že v Danone CEE (Central Easter Europe) sme sa s týmto problémom vysporiadali a dosahujeme rovnocennú mzdu medzi pohlaviami. Okrem toho viac ako 70 % manažérskych pozícií u nás zastávajú práve ženy.
To sú výborné fakty a čísla. Je ešte niečo, čím ženy vo vašej spoločnosti podporujete?
Naše zamestnankyne oceňujú hybridný model práce aj možnosť pracovať na skrátený úväzok. Populárny je aj program na podporu rodičov, ktorý zahŕňa dorovnanie platu počas materskej dovolenky, príspevok na jasličky, či dovolenku navyše pre druhého rodiča. Myslím si, že často stačí ženám poskytnúť podporu a flexibilitu, aby z nich boli skvelé líderky.
Venujete okrem žien zvýšenú pozornosť aj vzájomnej spolupráci rôznych generácií?
Interakcia medzi staršími zamestnancami a mladšími generáciami môže mať na pracovisku významný vplyv na obe skupiny, ako aj na celkovú organizačnú kultúru. Poznáme to veľmi dobre aj u nás v Danone, kde je veková disparita zamestnancov od 22 po 77 rokov a náš vekový priemer je 40 rokov. A to je skvelé, pretože každá generácia so sebou prináša jedinečné zručnosti, skúsenosti a perspektívy, ktoré sa môžu vzájomne dopĺňať. Stretávajú sa tu potreby rôznych vekových skupín. Je to naozaj zaujímavá dynamika.
Čo považujete pri staršej generácii za podnetné pre mladších a ako je to v opačnom prípade?
Starší zamestnanci disponujú znalosťami, ktoré môžu mladším odovzdať, pôsobia ako mentori a vzory profesionálneho správania. Vďaka svojim skúsenostiam a pracovnej morálke majú často lepšiu odolnosť, emocionálnu inteligenciu, schopnosť riešiť konflikty a môžu tak pomôcť mladším kolegom zvládať výzvy na pracovisku. Naopak, mladší zamestnanci prinášajú nové zručnosti, napríklad v oblasti digitálnych nástrojov, sociálnych médií a nových technológií. Majú tendenciu spochybňovať konvenčné praktiky a prinášajú do tímov novú energiu a nový pohľad na riešenie problémov, čo môže povzbudiť starších zamestnancov, aby prehodnotili zastarané metódy a prijali tie inovatívnejšie a agilnejšie. Je dôležité mať na pamäti, že tento vzťah je prospešný vtedy, keď si to obe skupiny uvedomujú a vážia si vzájomné prínosy.
„Medzigeneračná spolupráca, ktorá spája skúsenosti s novými pohľadmi a podporuje kultúru neustáleho učenia a rastu, vedie k silnejším a rozmanitejším tímom v organizácii.“
Myslíte si, že je snaha, úsilie, znalosti a inovatívnosť mladých ľudí dostatočne ocenená?
Pritiahnuť mladé talenty je jedna vec, ale udržať si ich, je vec druhá. Potreba ocenenia, ako jedna zo základných ľudských potrieb, s tým priamo súvisí. Dnešná mladá generácia má iné potreby, ako tie predchádzajúce a nebojí sa o odmene otvorene komunikovať.
Finančná odmena ale nie je jediná forma ocenenia, ktorou ich môžete motivovať…
Presne tak. Rovnako povzbudzujúce sú pre mladých možnosti vzdelávania, networkingu, časovej flexibility a zmysluplnej práce. Naši juniornejší kolegovia napríklad veľmi oceňujú hybridný spôsob práce, voľno navyše vrátane narodeninového voľna a špeciálne možnosť jeden mesiac v roku pracovať z inej krajiny Európskej únie.
Všimli ste si podobný prístup aj v iných firmách?
Áno. Dnes už v niektorých firmách vidíme mentoringové programy, ktoré spájajú mladé talenty so skúsenými profesionálmi z biznisu alebo stážistické či trainee programy pre talentovaných mladých ľudí. Preto sa určite netreba báť, zapojiť mladých ľudí do projektu a dať im vlastné zodpovednosti. Ak im preukážte dôveru a rešpekt, tak ich môžete s pravidelnou komunikáciou a spätnou väzbou motivovať k dosahovaniu vynikajúcich výsledkov.
Nájdeme takéto pozitívne prípady z praxe aj v Danone?
V Danone máme hneď niekoľko inšpiratívnych príbehov kolegov, ktorí u nás začínali ako trainees a dnes sú brand manažérmi, či riaditeľmi oddelení na úrovni Českej republiky a Slovenska, či dokonca naprieč CEE. Títo ľudia venovali celú svoju doterajšiu kariéru Danone a dostali príležitosť vo firme rásť a presadiť sa.
Ak sa pozrieme na ťažkosti seniorných ľudí z pohľadu vekovej diskriminácie, ale aj prekvalifikovania, je na mieste otázka, či je dôležité na ne upozorňovať?
Vzhľadom na demografické zmeny v Európe, vrátane starnutia populácie, ktoré sa dotýkajú Slovenska aj Českej republiky, je nevyhnutné upozorňovať na vekovú diskrimináciu a podporu inklúzie na pracovisku, pretože tieto zmeny majú priamy dopad na trh práce a zamestnanosť. Starší profesionáli často čelia predsudkom, ktoré sa týkajú ich schopnosti prispôsobiť sa novým technológiám, inováciám či zmenám na pracovisku.
Prečítajte si: SENSES by KVITOK®: Ako dopadlo testovanie produktov u našich testeriek?
S akými predsudkami sa stretávajú najčastejšie?
Ich rozsiahle skúsenosti môžu byť niekedy vnímané ako nevýhoda. Niektorí zamestnávatelia sa obávajú, že budú požadovať vyššie mzdy alebo toho, že sa budú cítiť nedostatočne vyťažení či ocenení. Prípadne, že rýchlo opustia pozíciu, ak budú prekvalifikovaní. Často sa stretávam s odozvou manažérov, ktorí majú obavy z riadenia niekoho so širšími skúsenosťami než majú oni sami. Pritom títo zamestnanci prinášajú so sebou bohaté skúsenosti a schopnosti, ktoré môžu byť pre firmy mimoriadne hodnotné.
„Starší profesionáli sú ako mentori a môžu pomáhať mladším kolegom rozvíjať ich kariéru, čo prispieva k celkovému rastu organizácie.“
Zdroj foto: Danone
