Pavlína Kalousová: Rôznorodé tímy sú pre firmu prínosnejšie a vytvárajú kultúru, v ktorej sa lepšie darí všetkým

Kalousova Pavlina

Pavlína Kalousová sa dlhodobo venuje téme rovnoprávnosti žien na pracovisku. Ako riaditeľka firemných vzťahov a komunikácie na Slovensku aj v Česku v Plzeňskom Prazdroji hovorí o tom, ako sa firme darí zvyšovať počet žien vo vedení – a prečo je to správna cesta.

Pivovarníctvo ľudia vnímajú ako mužskú doménu. Koľko žien je aktuálne v spoločnosti Plzeňský Prazdroj Slovensko?

Tento pohľad už v praxi, našťastie, neplatí. Ženy v pivovarníctve nachádzajú svoje uplatnenie, o čom svedčí aj fakt, že spomedzi našich 580 zamestnancov na Slovensku tvoria ženy približne tretinu, pričom na manažérskych pozíciách je to 37 percent. Všeobecne platí, že najviac ich pracuje v oblasti financií, ľudských zdrojov, komunikácie a marketingu. Pokrývajú však aj rôzne iné pozície.

Vo firme máme tak špecialistku logistických operácií, vedúcu vozového parku, operátorku sladovne aj operátorku stáčania. Okrem toho narastá obľuba našich produktov medzi ženami, ako pri klasickom pive, tak aj pri nealkoholických alebo iných druhoch produktov, a mení sa aj pivná kultúra, ktorá je dnes oveľa modernejšia a otvorenejšia. Celé odvetvie je oveľa viac otvorené, o čom svedčí aj to, že teraz predsedám pivovarskej sekcii Združenia výrobcov piva a sladu na Slovensku.

Prečo je dôležité, aby bolo aj vo výrobných podnikoch vyššie zastúpenie žien?

Žijeme v spoločnosti, ktorej polovicu tvoria ženy – a ako firma, tak aj spoločnosť chceme využívať ich talent a iný pohľad na riešenie vecí. Naviac, rôznorodé tímy sú pre firmu prínosnejšie a vytvárajú inú firemnú kultúru, v ktorej sa lepšie darí všetkým. A pokiaľ sa opierame o dáta, tak prieskumy ukazujú, že rovnoprávny prístup sa firmám vypláca. Keď sú vo vedení zastúpené ženy, firmy sú schopné hľadať lepšie riešenia, lepšie reagujú na zmeny, prinášajú inovácie, a tým lepšie finančné výsledky.

Približuje sa situácia v korporáciách k želanému vyššiemu podielu žien v zamestnaní rýchlejšie, ako je tomu v menších firmách?

Môžem hovoriť len za Prazdroj, kde sme si v rámci našej stratégie ako jeden z cieľov stanovili, že v riadiacich pozíciách budeme mať 50 percent žien do roku 2030. Považujeme to za férové a prínosné vo všetkých smeroch rozvoja spoločnosti. Nie je to umelé číslo, ale znamená to záväzok, pretože nás motivuje, aby sme zamestnankyniam vytvorili také podmienky, ktoré ich budú motivovať, a umožnia im sebarealizáciu bez Sofiinej voľby – kariéra alebo rodina.

Zamestnávateľ by mal rátať so životným cyklom ženy, ktorá môže ísť na materskú či rodičovskú dovolenku, a následne už musí svoj čas deliť medzi prácu, rodinu a domácnosť. Vnímate to ako výzvu?

Vnímam to ako prirodzený proces, pretože rodičovstvo by malo byť brané ako hodnota, nie ako prekážka. Nanešťastie, stále sa stretávame so spoločenskými predsudkami o tom, že je to žena, na ktorej má primárne stáť starostlivosť o deti a domácnosť. Tradičný pohľad na roly žien a mužov je silno zakorenený. Ale, samozrejme, je to o voľbe, pokiaľ to takto žena chce, je to v poriadku. Pokiaľ sa ale chce venovať aj práci, pretože ju baví, alebo kariérnemu rozvoju, musí často prekonať mnoho prekážok, a niektoré sa stále nechajú odradiť komentármi okolia. Našťastie sa to pomaly mení, ale je potrebné pre všetky ženy nastaviť motivujúcu firemnú kultúru a podporiť ich v ich rozhodnutí. A to sa im snažíme ako firma vytvárať.

Čo si najviac cenia ženy na rodičovskej dovolenke?

Ako jeden z ambasádorov Charty diverzity Slovensko sa Prazdroj snaží v jej duchu vytvárať vo vnútri firmy kultúru vzájomného rešpektu, dôvery, empatie, vzdelávania a inklúzie. V tomto duchu sme pre matky pripravili viacero programov a benefitov. Chceme, aby sa rodičia aj naďalej cítili súčasťou diania. V rámci programu „Zostaň v kontakte“ dostávajú na týždňovej báze newsletter, aby vedeli, čo sa vo firme deje, a majú tiež prístup k webinárom a novým možnostiam online vzdelávania.

Vytvorili sme pre nich tiež špeciálnu skupinu na Facebooku, ktorá primárne slúži na zdieľanie informácií. A pripravujeme pravidelné živé online vysielanie diskusie Inspirano, ktorú moderujem, a ktorá sa týka nových trendov v biznise a spoločnosti, či vo vedení a rozvoji tímov. Ešte spomeniem, že zamestnankyniam v dobe čerpania materskej či rodičovskej dovolenky zostávajú firemné benefity ako vianočný príspevok, preventívna zdravotná starostlivosť, rekreačné poukazy či odmena za darovanie krvi.

Ako je to však s návratom po rodičovskej dovolenke do práce?

Radi vidíme, že sa k nám rodičia opäť vracajú. U nás je to takmer 90 % žien, pričom sa im snažíme prechod do pracovného prostredia uľahčiť. Pri návrate do práce absolvujú rodičia opätovný proces zaškolenia. Samozrejmosťou je tiež príspevok na predškolskú starostlivosť na dieťa do troch rokov u zamestnanca vracajúceho sa skôr do práce z materskej alebo rodičovskej dovolenky.

V zahraničí je bežné, že zamestnankyne si dohodnú skrátený úväzok, prípadne čiastočnú prácu z domu. Je to tak v Prazdroji?

Snažíme sa im vychádzať v ústrety. Keď to umožňuje povaha práce, môžu si zvoliť aj skrátený pracovný úväzok, bežnou praxou je práca z domu, ktorú máme aktuálne 50:50. Možno aj preto máme nízku fluktuáciu. Priemerná dĺžka zamestnanosti žien na kancelárskych pozíciách je približne 12 rokov, vo výrobe je to 16 rokov.

Podporujete aj mužov, ktorí sa chcú plnohodnotne starať o dieťa a istý čas zostať na rodičovskej dovolenke?

Rovnoprávnosť sa týka aj tejto oblasti, ktorú tradície prisudzujú ženám. Mužskí kolegovia, ktorí sa rozhodnú pre rodičovskú dovolenku, majú u nás rovnaké benefity ako ženy. Pohlavie nerozhoduje. O tom, že ide o žiadaný krok, napovedá aj aktuálne číslo. Momentálne máme na Slovensku troch otcov, ktorí sú v tomto móde.

Už ste spomínali, že firmy s vyrovnaným podielom žien a mužov majú viac výhod oproti tým, ktoré na tento aspekt nekladú dôraz. Ale je to tak aj v dobe, kedy čelíme výzvam, akými sú pandémia alebo ekonomická kríza?

Dnes je už preukázané, že firmy s vyrovnanejším zastúpením žien vo vedení dokážu lepšie čeliť okolnostiam v čase krízy. Ženy vedia efektívne vyvažovať riziká a dokážu prísť s kreatívnym riešením kritickej situácie. Všeobecne sú zmiešané tímy inovatívnejšie, a to až o 20 percent, keďže pomáhajú nazerať na problém inou optikou. Navyše sa s nimi darí lepšie naberať nové talenty. Keď máte vo vedení len mužov, dávate nastupujúcim ženám signál, že vo firme majú len obmedzené šance.

Napriek tomu v spoločnosti dlhodobo rezonujú negatívne emócie pri témach, ktoré hovoria o podpore žien vo firmách, platovom ohodnotení, rovnosti v prideľovaní úloh. Prečo je tomu tak?

Ide o spoločenskú premenu, ktorá mení pohľad nielen na roly v spoločnosti, ale aj na inú distribúciu vplyvu rôznych skupín. Je prirodzené, že na takéto zmeny reagujú niektorí ľudia opatrne alebo aj skepticky. Ale rovnako, ako u mnohých podobných kultúrnych zmien v minulosti, ja verím, že to je len fáza a dôjde k nim tak či tak. Už len preto, že pri tejto téme sa zásadne mení prístup u mladšej generácie. Len si myslím, že by tá zmena mala prebehnúť rýchlejšie a pozitívnejšie. Je preto vhodné uvažovať o nástrojoch, ako tejto zmene pomôcť. A vo firmách, v tých medzinárodných obzvlášť, k tomu dochádza.

Dostávajú ženy zamestnané v Prazdroji rovnakú odmenu ako muži na rovnakej pozícii?

Pri odmeňovaní sa v žiadnom prípade neprihliada na pohlavie. Vytvorili sme zmiešané tímy ľudí, mužov a žien, v rôznom veku. Práve táto pestrosť zaručuje, že sme voči sebe tolerantnejší. Pravidelne pritom monitorujeme spravodlivé odmeňovanie, a to bez ohľadu na pohlavie, ktoré si sledujeme a vyhodnocujeme.

Koľko času je podľa vás potrebného na nápravu a čo pre zmenu môžeme urobiť ako ženy?

Ako už som povedala, kultúrna zmena v spoločnosti sa neudeje zo dňa na deň. Určite by pomohlo, keby sa ženy nebáli viac rozprávať o svojich potrebách, o tom, čo im nevyhovuje, a boli o čosi hlasnejšie. Ale tiež, aby pomohli mužským kolegom pochopiť, čo im vyhovuje, a čo nie. Veľa krokov sa deje z neznalosti. A mali by sme držať spolu, vyjadrovať si navzájom podporu – na pracovisku aj vo verejnom priestore. Máme množstvo skvelých žien, ktoré nie sú vo vedúcich pozíciách, hoci na to majú všetky predpoklady. Sú v nich totiž oveľa viac sledované aj komentované ako muži. Okrem ich kognitívnych schopností a zručností sa neraz riešia výzor, emócie, čas strávený v práci na úkor rodiny. Jednu z najčastejších otázok, ktorú som po nástupe do riadiacej funkcie dostala, je, ako sa mi darí skĺbiť rodinu a kariéru. Myslím, že mojich mužských kolegov sa na rovnakú otázku nikto nespýtal.

Na druhej strane sú stále firmy, ktoré ženy podceňujú a neradi ich vidia v riadiacich pozíciách. Čo to robí s vami ako ženou–manažérkou?

Skôr sa teraz častejšie stretávam s názorom, že ženy do vedúcich pozícií nechcú ísť. Preto je potrebné vytvoriť také prostredie a podmienky, aby ženy motivovalo uchádzať sa o také pozície. Snažím sa ísť nielen príkladom, ale systematicky o tom hovoriť pri všetkých príležitostiach, a ženám poskytovať podporu. Niekedy formou mentoringu alebo niekedy iba drobnou radou. Žien je na najvyšších pozíciách len niečo medzi 8 – 12 percent, ale potenciál schopných žien je výrazne vyšší.

Ste aj matka dcéry. Aké pracovné podmienky by ste si pre ňu želali?

Chcem, aby mala slobodu vybrať si akékoľvek povolanie – a bola v ňom spokojná. Prajem si, aby už jej generácia nemusela riešiť bariéry, ktoré som musela prekonať ja. A aby dostala rovnakú odmenu za výsledky svojej práce ako jej mužský kolega. Som ale optimistka. Ja dokonca verím tomu, že ak sa ešte moja generácia žien o zmenu aktívne zasadí, naše dcéry ukážu svetu, že ženy môžu riadiť všetky kľúčové veci spoločne s mužmi tak, aby svet bol empatickejší a lepším miestom pre život.