„Ak sa všetci budú vedieť brániť proti manipulácii, tak bude menšia šanca, že ju ľudia budú používať,” hovorí lektor a zakladateľ Otvorenej hry Martin Čajko.
V projekte Otvorená hra veria, že sú kvalitné vzťahy postavené na dôvere a autentickej komunikácii, čo zvyšuje spokojnosť, lojálnosť a angažovanosť ľudí v práci a zvyšuje ich kvalitu života.
V rozhovore sa dozviete:
- Ako predísť manipulácii?
- Ako efektívne komunikovať?
- Aké sú najväčšie chyby v komunikácii?
- Ako vytvoriť pevné vzťahy?
- Ako zvládnuť emócie?
Ako vznikol koncept Otvorená hra?
Vždy som chcel podnikať a budovať niečo svoje. To bol prvý z dôvodov. Druhý bol, že som chcel fungovať vo vzťahu a v páre a hľadal som spôsoby, ako tie páry dokážu fungovať spolu tak, aby to dlho trvalo. Toto ma viedlo k psychológii. Následne som sa dostal do školy, kde som mal kolegyňu, ktorá si všimla, že som podobný ako jej manžel. Zoznámila nás a začali sme spolu tvoriť Otvorenú hru. Prvotná myšlienka bola vytvoriť appku na komunikačné zručnosti s tým, že sme začali od obrany proti manipulácii. Ak sa všetci budú vedieť brániť proti manipulácii, tak bude menšia šanca, že ju ľudia budú používať. A vďaka tomu budeme musieť hrať inú hru. Budovali sme web s množstvom článkov a kvízov.
Z akých odborníkov pozostáva váš tím?
Buď sú to dlhodobí lektori, kouči, psychológovia, psychoterapeuti, sociálni pracovníci, pracovníci s mládežou, metodickí vzdelávatelia. Máme tú kombinované roly a veľa skúseností na taký malý počet ľudí.
Aká bola vaša vízia?
My sme nevznikli na to, aby sme školili. My sme vznikli preto, aby sme riešili nejaký problém. A ten problém je, že si nedôverujeme. Z výskumov vieme, že keď si budú ľudia dôverovať, budú spolupracovať, budú autentickí, tak sa tu budeme mať lepšie.
Viac ako 80 rokov prebieha Harvardská štúdia. Počas nej začali sledovať vzorku 15 až 20 ľudí, neskôr ich rodiny a deti, a teraz je ich okolo 1 200. A tento výskum dokazuje, že ak máme pevné a hlboké vzťahy, keď si dôverujeme, výsledkom je šťastnejší život a sme zdravší. A na tomto je Otvorená hra postavená. Snažíme sa v spoločnosti podporovať vznik dôvery, aby vznikla spolupráca a autenticita.
Akými spôsobmi sa to snažíte dosiahnuť?
Robíme to viacerými spôsobmi. Jeden je konzultačno-vzdelávací. Chodíme do rôznych spoločností a pomáhame vytvárať firmy postavené na dospelosti, partnerskom prístupe, hodnotách. A to tak, aby firma generovala zisk a zároveň, aby v nej boli ľudia spokojní. Nie je to work-life balance, ale life-life balance. Ako nastaviť hodnoty od top manažmentu až po úroveň ako spolu komunikovať a ako spolupracovať v tíme. My sme akoby lekári. Firma za nami príde, že majú nejaký problém. My potom riešime, či je to symptóm alebo príčina. Ak nájdeme príčinu, ponúkneme riešenia. A veľakrát sa ukáže, že problémy, o ktorých nám hovoria, sú iba symptómy a príčiny sú niekde úplne inde.
Druhý spôsob je, že sme Open Academy- duálna agentúra a vzdelávame žiakov a žiačky obchodných akadémií. V rámci duálneho vzdelávania žiaci a žiačky zo škôl chodia do firiem. Obyčajne to bolo tak, že prišla firma do školy. Buď si ich zobrali na týždeň raz za rok alebo si ich brávali raz do týždňa na celé 4 roky. Veľakrát to bola pre firmy záťaž, lebo prvákov a druhákov je tažké uchopiť. My slúžime ako prostredník medzi školou a firmou, zoberieme žiakov a žiačky k nám, dva roky ich vzdelávame. Učíme ich to, čo učíme aj vo firmách. Vedieme ich k podnikavosti, zodpovednosti, angažovanosti, k projektovému a ku kritickému mysleniu, učíme ich veci na reálnych projektoch. Používame metódu Eduscrum. Následne, v treťom a štvrtom ročníku, ich umiestňujeme do firiem, ktorým pomáhame s administratívou a sprevádzaním žiakov a žiačiek.
Tretí koncept je kruh autentických lídrov a líderiek, kde prepájame majiteľov a majiteľky firiem, lídrov a líderky do komunity, kde zdieľajú svoje skúsenosti. Ako to vo svojich firmách uchopiť, aby boli ľudskí, partnerskí, samoriadiaci a ako im to funguje.
Čo teda firmám ponúkate najčastejšie ?
Na základe toho, čo firma potrebuje a kam sa chce dostať, ju sprevádzame rôznymi metódami – niekedy je to mentoring, inokedy koučing alebo vzdelávanie. Alebo s nimi prejdeme systémové nastavenia, aby vízia, hodnoty firmy ladili s procesmi a ľuďmi vo firme.
Teraz pre jednu firmu riešime, ako nastaviť kompetencie pre ľudí. Ako nastaviť štruktúru firmy, aby sa im to systémovo nebilo. Do firmy prišli rozličné druhy podnikania a potom sa im to začalo biť, lebo ľudia sedia na viacerých stoličkách, čo vytvára konflikty. Ak sa to uprace na systémovej úrovni, veľa konfliktov sa vyrieši. Vo firmách si myslia, že za problémy môžu ľudia, ale častokrát je to o systémovej úrovni. Veľa konfliktov odstránime už len tým, že to práve na systémovej úrovni riešime.
A čo ak konflikty vo firme spôsobuje jednotlivec?
Môže to byť aj jednotlivec. Nekonštruktívny alebo konfliktenjší. Môže to byť v jeho osobnosti. Zároveň sa aj tieto vlastnosti dajú využiť efektívnejšie, možno v nejakej inej role. Otázka je, či hodnotovo do firmy sedí… Toto učíme firmy, aby si uvedomili, že majú aj výkon, aj hodnoty. Ak ich chcete naozaj mať, mali by ste si podľa toho aj vyberať ľudí. Ak mám človeka, ktorý má výkon, ale nemá hodnoty, potom vo firme nemá čo robiť, lebo hodnotovo vôbec nesedí do firmy a môže jej škodiť. Keď mám človeka, ktorý má hodnoty, ale nízky výkon, tak to je kamoš na pivo a nie kolega do firmy.
To je tá autenticita – byť v súlade so sebou, s hodnotami a presvedčeniami. Vedieť, kto som. A to aj na firemnej úrovni a potom to uplatňovať aj v systémoch a procesoch.
Konfliktný človek môže byť on sám, ale môže to byť systémom, že sa mu bijú roly. Alebo nie je jasnosť medzi dvomi rolami a tie sa dostávajú do konfliktu. Jeden má niečo robiť a nie sú nastavené očakávania a nie je to jasne pomenované. Druhý má niečo robiť, a tiež nie je jasne vyjadrené očakávanie. Môžu vznikať skryté konflikty, ktoré oni ani nevidia, lebo to ani netušia. Hádajú sa tie dve roly, ale nie tí ľudia. Mimo firmy by mohli byť kamoši. A práve tieto veci sa snažíme identifikovať.
Spomínali ste hlboký vzťah. Ako ho vytvoriť?
V prvom rade potrebujem mať vzťah so sebou. Viem, kto som, a aké sú moje hodnoty, presvedčenia a očakávania. Byť autentický. V druhom kroku nehodnotíme. Dokážem sa nekriticky pozrieť na seba bez toho, aby som sa podceňoval alebo preceňoval. Nemám veľké ego, mám pokoru, ale ani sa nepodceňujem. Trojka je, že je moje správanie v súlade s mojimi hodnotami, nastavením. A po štvrté je, že som orientovaný na konštruktívne vzťahy a na hľadanie vzťahov. Toto je pre nás autenticita. Riešili sme to aj bez tej štvorky, ale to nám nedávalo zmysel, lebo aj niekto s extrémistickými názormi môže byť autentický.
Keď človek začne byť autentický, má strach. Má strach hovoriť o sebe, čo si o ňom iní pomyslia, ale to je bežné. Dôležité je začať. Moja skúsenosť je, že keď pomenujem, čo prežívam, potom sa aj ostatní otvoria, lebo majú ten istý strach, a takto sa ten vzťah buduje. Ďalšia vec je, vnímať seba a to, čo sa so mnou deje a cez to vnímať aj druhých a nenálepkovať, že ty si taká a taká. Treba hľadať cestu k sebe a prienik.
Kde vznikajú najväčšie chyby v komunikácii?
Existujú komunikačné stopky a tých je veľa. Ale inak to poviem. Nezačíname od seba, kto som, čo mám a ako to chcem mať a nepreberám zodpovednosť. My veľakrát, žiaľ, nie sme naučení byť dospelí. Vychádzam z transakčnej analýzy. Dieťa, dospelý, rodič, to sú egostavy a do nich počas dňa skáčeme. Egostav dieťaťa… Je hravé, slobodné, nemá zodpovednosť, užíva si život, je tvorivé, ale zároveň môže byť drzé, trucovité, hádzajúce sa o zem a nespolupracujúce.
Mali by sme žiť na každodennej báze tak, aby to bolo v súlade s našimi hodnotami.
Rodič je kontrola a zodpovednosť a nula slobody. To je ten, ktorý vie, má pravdu, môže kontrolovať, trestať, chváliť, chrániť, môže sa starať. My sa veľakrát vo vzťahoch správame k druhému ako ku dieťaťu a tým vytvárame nerovnováhu. Dospelý vychádza z toho, že je každý slobodná bytosť, a aj ja mám zodpovednosť a slobodu. To, ako sa správame, vytvárame aj dynamiku spoločnosti, preto je dôležité hľadať dospelosť. Preberať zodpovednosť za svoj život – že toto chcem a toto nechcem, ale niesť aj dôsledky. Dieťa si povie, že ja chcem toto, ale zodpovednosť za to nechce. Rodič má zase zodpovednosť a mať veci pod kontrolou.
Kde vznikajú konflikty? Čomu sa treba vyhnúť v komunikácii, aby nevznikol konflikt?
Ak to zoberiem v rovine transakčnej analýzy, tak tam, kde sa tie roly krížia. Keď budem v pozícii rodiča a budem s vami komunikovať ako s dieťom a vy so mnou budete komunikovať tiež z pozície rodiča na dieťa, tak tam potom vzniká konflikt. Ale ak by sme sa my bavili spolu ako rodičia, že napríklad: „Tí naši zamestnanci sú ako deti, nevedia sa o seba postarať,” tak si rozumieme. Ale keď poviem, že to robíte zle a mali by ste to robiť takto a takto, a vy zareagujete, že ale to tak nie je, to je blbosť, tak tam máme konflikt.
Poďme hovoriť ešte o manipulácii. Ako odhaliť manipuláciu?
Definícií manipulácií je veľa. Manipulácia je, keď ovplyvňujem druhého s nejakým zámerom, aby niečo urobil, bez toho, aby som mu to priamo povedal. Máme štyri princípy, ktoré sledujeme pri manipulácii. A čím viac princípov je naplnených, tým je väčšia šanca, že to bude manipulácia.
Prvý princíp je, aby ste niečo robili, niečo si mysleli, niečo cítili, bez toho, aby som vám to priamo povedal. Napríklad chcem, aby ste vyniesli kôš, tak nepoviem, že vyneste kôš, ale poznamenám, že ten kôš smrdí a ja som upratoval celý deň. A nechám vás na to prísť. Alebo neprísť.
Druhý je, že ide o komunikáciu rodič – dieťa. Že sa niekto stavia do pozície rodiča alebo dieťaťa, lebo aj dieťa vie manipulovať. A máme pocit, že nie sme rovnocenní partneri, že v tej komunikácii to nie je vyvážené, niekto je nadriadený a niekto podriadený. A štvorka je, že máme pocit, že máme v komunikácii masku, nejakú rolu, nebavíme sa ako ľudia, ale ako šéf so zamestnancom, ako úradník na úrade s klientom, ale nie ako dvaja ľudia.
Aká je obrana voči manipulácii?
Prvý krok je identifikovať ju – že si uvedomím, že sa toto deje. Druhý krok je zastaviť sa, a to znamená zastaviť automatickú reakciu. Ak vám niekto povie, že ty si debil, tak človek zareaguje, že ty tiež. To je automatická reakcia. Je dôležité zastaviť reakciu, zvedomiť si, aké sú moje hodnoty a zámery a na základe toho vybrať komunikačné techniky, ktoré sú v súlade s tým, čo chcem dosiahnuť.
Potom je to znalosť asertívnych techník. Všetky techniky sa dajú použiť na manipuláciu. Takže základom je definovať si zámer, ktorý nie je manipulatívny. Nemôžem mať zámer za vás. To je túžba. Ja nemôžem mať zámer, aby ste vyniesli kôš. Ja po tom môžem túžiť, ale nemôžem vás k tomu donútiť. Ale veľakrát to robíme. To, že v si to zámeroch definujeme za toho druhého. Že chceme, aby ten druhý niečo spravil. Mám kontrolu nad tým, že poviem, aký by som bol rád, keby ste vyniesli kôš. Ale nemám kontrolu nad tým, že ho vynesiete. To je tá pasca, do ktorej padáme a prečo veľakrát manipulujeme. A veľakrát manipulujeme aj preto, že máme strach. Že ak mu to povieme rovno, tak to neurobí. Alebo, že potom už potom nemáme ďalšie karty v ruke, ktoré by sme mohli vykladať a vyložene hráme hru.
Čo urobiť, ak má niekto strach a potrebuje sa asertívne ozvať vo firme?
Najprv si treba uvedomiť, že máme strach. A treba si zadefinovať, prečo máme strach. Sú rôzne techniky ako pracovať so strachom alebo stresom, to je ďalšia veľká téma. Môžem si povedať, čo najhoršie sa mi môže stať? Pozrieť sa na situácie, ktoré som mal podobné, a zvládol som ich. Často sa stretávam s tým, že sa ľudia niečoho boja. Tá situácia príde, oni ju zvládnu, a keď sa ich potom niekto opýta, aké to bolo, povedia, že pohoda. A vôbec sa neodmenia. Vôbec si nepovedia: Super, dal som to. Napriek tomu, že bol stres obrovský a bolo to pre nich náročné, zhodia sa namiesto toho, aby sa pochválili. Keby sa ľudia odmeňovali, keď sa im darí. Hlavne tí, ktorí si neveria… Tí, ktorí si príliš veria, tí nech sa radšej trošku spochybňujú.
Ako zvládať emócie v rozhovore?
Najprv je dôležité vedieť, aké emócie vlastne máme. Ja vychádzam z Ekmana, ktorý sa venuje emóciám a prepája to na reč tela. On zadefinoval 5 základných emócií a pridal ďalšie. Je dobré vedieť, že máme strach, hnev, radosť, smútok a odpor, to sú základné emócie, potom tam môže byť pohŕdanie, vina, hanba, a tak ďalej. No treba vedieť, čo tú emóciu spúšťa. Napríklad strach je prítomný vtedy, keď mám pocit, že som ohrozený. Fyzicky alebo psychicky. Že ma vylúčia alebo ma zosmiešnia a spustí sa emócia. Jej účelom je, aby som ušiel a zachránil sa. Ale keď nemôžem utekať, prechádzam do hnevu a idem bojovať. V takom prípade je tam nejaká logika a keď jej rozumiem, ľahšie ju spracujem a vnímam. Je dobré vnímať emócie cez telo. Vďaka tomu si všimnem, že keď sa celý krčím, asi mám strach a cez to môžem začať vnímať emóciu. Potom hľadám spúšťače a keď ich nájdem, môžem s nimi pracovať.
Emócie sú ako neviditeľný kôň ktorý behá po pláži.
Tým, že o nich viem, že si ich uvedomujem, je to akoby som naňho začal sypať piesok. Zrazu ho vidím a môžem ho osedlať. A nie je o tom, že ma zrazu zrazí, keď ho nevidím, ale že ho môžem osedlať, sadnúť naňho a využiť energiu ako potrebujem. Emócie sú veľký zdroj energie a ukazujú, čo nám sedí v hodnotách, čo nám nesedí. Veľmi rýchlo dokážu veci vyhodnocovať. A keď sa s nimi naučíme pracovať, sú veľkým zdrojom. Každá emócia má svoju úlohu a svoje miesto.
Za mňa neexistujú negatívne a pozitívne emócie, ak si niečo zarámcujem ako negatívne tak mám tendenciu sa tomu vyhýbať, že mi je tá emócia nanič a chcem sa jej vyhnúť. Ale aj taký hnev je super. Je to energia, ktorá mi pomáha zvládnuť prekážku. Bohužiaľ, niekedy vnímame toto druhého ako prekážku a útočíme na neho. Ale na to, aby som podal výkon, alebo aby som sa zaťal a dokončil veci do deadlinu, je mať hnev úplne super. No nemôžem sa hnevať na kolegu a hádzať na neho vinu. Mal by som hnev využiť na to, aby som sa dostal k cieľu, ktorý potrebujem. A to je tá práca s emóciami, vedieť na čo sú, nenálepkovať ich, začať ich používať tak, aby mi slúžili. Alebo ich sledovať, čo mi chcú povedať, prečo sa daná emócia objavila.
Napríklad smútok je na vyrovnanie sa so stratou. Ale tá strata môže byť osoba, predmet, ideál, postoj, niečo sa mi v živote deje. Som smutnejší? Čo strácam? Strácam nejaký ideál? Ale možno niečo príde. A už sa môžem na niečo tešiť. Každá emócia má svoje miesto, je to o tom, ako s ňou pracujem.
Aké praktické kroky môžeme urobiť na vytvorenie win-win situácie v rozhovore?
Prvý krok je vedieť, čo sa so mnou deje. Druhý krok je, aký je môj zámer, čo by som chcel dosiahnuť a prečo. Tretí krok je prísť za druhým a definovať si čas a miesto, kedy sa o tom chceme rozprávať, aby sme boli obaja pripravení. Jeden povie, čo potrebuje a čo chce, bez obviňovania a potom povie druhý. Neskôr hľadáme, kde sa vieme stretnúť a čo nám vie fungovať. A tiež sa môžeme dohodnúť, aké dôsledky má dohoda, a povedať si, že ak to nebude fungovať, čo urobíme ďalej. Ono sa to väčšinou na prvýkrát ani nepodarí.
Ale ten konflikt riešiť potrebujem. Ak mám v sebe pnutie, že mi niečo vadí alebo pociťujem hnev k nejakej osobe, potrebujem to vyriešiť, lebo ak sa to bude kopiť, tak budem toho druhého považovať za nepriateľa, ktorý ma otravuje a už nebudem vedieť s ním rozprávať zo svojej normálnej konštruktívnej pozície. Lincoln mal na to také príslovie: Nemám toho človeka rád, musím ho lepšie spoznať. V konfliktoch treba viac počúvať. Je zaujímavé sledovať, že ľudia v konfliktoch kričia. Prečo viac kričíme? Lebo máme pocit, že nás druhý nepočuje. Keď máme pocit, že nás nepočúva, máme tendenciu kričať.
Nedávno ste sa zúčastnili mentoringového dňa. Dalo vám to niečo z pozície lektora? Prekvapilo vás niečo?
Ja si vždy veľa odnesiem. Na mentoringu som riešil tému manipulácie. Síce som mal radosť, že je tam veľa ľudí, zároveň som bol zdesený, že je ich naozaj tak veľa. Ja si stále myslím, že to už tak nie je, žijem si vo svojej bubline, že už by tu manipulácia byť nemala. Keď za mnou prídu ľudia a povedia mi príbehy, ktoré žijú, je to desivé. Že až takto to existuje, v extrémoch.
Aké sú vaše plány do budúcnosti?
V rámci duálnej agentúry sa chceme rozšíriť po celom Slovensku, kde to dáva zmysel. Teraz otvárame Nitru a jej okolie. Firmy, ktoré by sa chceli zapojiť do duálneho vzdelávania a chceli by si brať študentov 3. a 4. ročníka, to s našou spoluprácou môžu zrealizovať. V Bratislave to takto funguje už 5 rokov. Čo sa týka vzdelávacej časti, chceme nájsť čo najviac firiem, ktoré chcú budovať hodnotové biznisy postavené na partnerstve, otvorenosti, spolupráci. Čím viac sa budú tieto firmy poznať medzi sebou, tým to skôr vytvoríme v spoločnosti inú paradigmu. Aby ľudia nemali pocit, že ich zamestnávateľ len využíva.
Máte nejaké rady pre ženy, ktoré chcú podnikať?
Nech idú do toho. Často vnímam, že sa ženy zbytočne podceňujú a majú veľakrát lepšie skúsenosti a zručnosti než muži. Dokážu sa rýchlejšie učiť, k čomu ich vedie práve to podceňovanie. Dôležitý je opak. Nepodceňovať sa, nehovoriť, že mám nízke sebavedomie. Nemám rád túto nálepku. Človek je dynamická osobnosť, má rôzne prejavy počas celého dňa. Nemôžem na neho nalepiť len jednu statickú nálepku, že som nesebavedomá/ý. Môžeme si povedať, že v tejto situácii nemám dostatočné skúsenosti, a preto pociťujem strach. Ale v iných situáciách to tak nie je. Takže jednoznačne prestať používať nálepku a uvedomiť si, aké sú moje silné stránky.
