Desať rokov viedla digitálne projekty pre veľkých klientov a často bola jedinou ženou v miestnosti. Miesto toho, aby si na to zvykla, začala písať a potom konať.
Dnes stojí Lenka Hlinková za neziskovou organizáciou Ženský algoritmus a EdTech firmou Algoritmus, v rokoch 2021/2022 pôsobila ako externá expertka na rodovú rovnosť pre Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR a pomáha najmä dievčatám a ženám rozvíjať digitálne zručnosti a sebavedomie pre budúcnosť práce v ére umelej inteligencie.
Umelá inteligencia mení spôsob, akým pracujeme, učíme sa aj rozhodujeme. Môže zároveň prehlbovať existujúce nerovnosti alebo ich pomôcť odstraňovať. Záleží na tom, kto ju navrhuje, ako ju používame a či pri jej tvorbe myslíme na všetkých.
S Lenkou Hlinkovou sme sa rozprávali o budúcnosti práce, digitálnych zručnostiach, ženách v technológiách a o tom, prečo je AI možno najväčšou príležitosťou na vytvorenie spravodlivejšej spoločnosti.
Sebavedomie nie je niečo, čo si ráno oblečieme
Hovorí sa, že najlepšie nápady vznikajú z osobnej frustrácie. Bolo to tak aj u vás? Bol nejaký konkrétny moment v kariére, keď ste si povedali, že to takto ďalej ísť nemôže?
Áno, frustrácia vie byť emócia, ktorá niektorých z nás nakopne k činu. V mojom prípade nevyplývala len z toho, že som bola často jediná žena v miestnosti alebo že nás žien bolo a je v IT sfére málo (momentálne na Slovensku 17%) – ten fakt bol do istej miery aj dôvodom byť na seba hrdá, že sa mi to podarilo.
Vyplývala z toho, čomu ženy v technologických profesiách čelia počas celej svojej kariéry. Neustálemu spochybňovaniu svojich schopností, potrebe opakovane dokazovať svoju odbornosť, otázkam o tom, či raz neodídu na materskú, podceňovaniu po návrate z rodičovskej dovolenky, rodovým stereotypom v každodenných rozhovoroch či situáciám, keď sú ich názory prerušované alebo prehliadané oveľa častejšie než názory mužov.
Je však veľa ľudí, ktorých frustrácia jednoducho odradí.
V roku 2025 ubudlo zo slovenského IT sektora 3 300 žien. Nemáme zatiaľ prieskum, ktorý by zistil príčinu, ale na základe neptretržitého kontaktu so ženami v tejto sfére za posledných 6 rokov, je mojou hypotézou, že práve frustrácia z prostredia a rodových stereotypov v tom zohrávajú významnú rolu.
Pamätám si jeden moment veľmi živo. Sedela som na manažérskej porade ako jediná žena pri stole. Mala som pocit, že by som sa mala cítiť úspešne – veď som sa dostala tam, kam sa chce dostať veľa ľudí. Namiesto toho som si kládla otázku: Prečo tu nie je viac žien? Prečo, keď hľadáme nových kolegov, prichádza deväť životopisov od mužov a jeden od ženy? A prečo nám to vlastne všetkým pripadá normálne? Vtedy som pochopila, že nejde o môj osobný príbeh, ale o oveľa širší problém.
Najskôr som hľadala odpovede sama pre seba.
Štúdium množstva materiálov, kníh a štatistík mi otváralo poznanie rôznych príčin a tiež, čomu ženy v technologických profesiách čelia, ako sa rozhodujú o svojom štúdiu a budúcom kariérnom uplatnení či ako náročné je často skĺbiť materstvo s vlastnými ambíciami. Vznikla z toho kniha Ženský algoritmus (Slovart, 2018). Potom som si uvedomila, že samotné pomenovanie problému nestačí. Ak chceme meniť čísla, nestačí o nich písať. Treba vytvárať riešenia. Tak sme v roku 2020 so skupinou dobrovoľníčok založili občianske združenie pomenované po knihe.
Dnes je moja motivácia ešte širšia. Už nejde len o ženy, ktoré sa chcú presadiť v IT. Ide o to, aby technologická revolúcia, ktorú prináša umelá inteligencia, nezväčšovala existujúce nerovnosti či bariéry, ale naopak, ich pomáhala znižovať.
Keď hovoríme o bariérach, väčšina ľudí si predstaví diskrimináciu alebo mzdovú nerovnosť. Aká bariéra je podľa vás najneviditeľnejšia, a práve preto aj najnebezpečnejšia?
Myslím si, že najnebezpečnejšie sú bariéry, ktoré sú tak hlboko zakorenené v našej spoločnosti, že ich prestaneme vnímať ako bariéry. Začneme ich považovať za normál alebo prirodzený stav.
Keď dievča od detstva vidí, že väčšinu technologických firiem vedú muži, v učebniciach nachádza prevažne mužské vedecké vzory, od okolia počúva, že chlapci sú prirodzene technickejší, a neskôr nastúpi do firmy, kde je opäť jedinou ženou v tíme a v manažmente vidí len malé percento žien, nejde o jedno rozhodnutie ani jednu diskriminačnú skúsenosť. Ide o množstvo drobných signálov, ktoré sa postupne skladajú do jej obrazu toho, kam patrí a kam nie.
Práve preto sa mnohé dievčatá a ženy rozhodnú technickú kariéru ani neskúsiť. Nie preto, že by nemali schopnosti, ale preto, že nikdy nedostali rovnaké množstvo povzbudenia, vzorov či príležitostí ako ich chlapčenskí/mužskí rovesníci.
Výskumy ukazujú, že ženy sa častejšie hlásia na pracovné pozície až vtedy, keď spĺňajú takmer všetky požiadavky, zatiaľ čo muži si trúfnu aj pri nižšej zhode. To však nie je vrodená vlastnosť žien. Je to dôsledok prostredia, v ktorom sme vyrastali, a očakávaní, ktoré spoločnosť od žien a mužov dlhodobo má.
Ak chceme tieto bariéry odstraňovať, nestačí podporovať ženy. Musíme meniť aj prostredie, v ktorom robia svoje rozhodnutia – od škôl, cez rodiny až po pracoviská.
Osobne som však presvedčená, že našou najväčšou bariérou nie je to, čo nám robia ostatní. Je to to, čo si myslíme samy o sebe. A z tejto neviditeľnej bariéry sa potom odvíjajú tisícky našich každodenných rozhodnutí.
V ére umelej inteligencie to bude ešte dôležitejšie. Ak sa nám nepodarí odstrániť bariéry, ktoré dnes bránia časti populácie naplno využívať technológie, AI ich môže ešte prehĺbiť. Ak sa nám ich však podarí eliminovať alebo aspoň zmenšiť, umelá inteligencia môže byť naopak jedným z najväčších nástrojov na vyrovnávanie príležitostí, aké sme tu doposiaľ mali.
Kniha Ženský algoritmus vyšla v roku 2018. Aké reakcie vás najviac prekvapili?
Krátko po jej vydaní som začala dostávať desiatky e-mailov od čitateliek. Niektoré ma prosili o radu pri zmene kariéry, iné o spätnú väzbu na životopis alebo odporúčanie vhodných kurzov. Písali mi ženy, ktoré sa rozhodli prvýkrát uchádzať o prácu v IT, ale aj také, ktoré riešili zložité situácie na pracovisku – od pocitu osamelosti v mužských tímoch až po nevhodné správanie či sexuálne obťažovanie. Uvedomila som si, že kniha pre mnohé z nich nebola len rekreačným čítaním, ale impulzom niekomu sa ozvať a požiadať o pomoc. A pocítila som za to veľkú zodpovednosť.
Rovnako ma príjemne prekvapila odozva mužov. Pár mi napísalo, že si až pri čítaní knihy uvedomili veci, ktoré dovtedy nevideli alebo ich považovali za samozrejmé. Nikdy nebolo mojím cieľom vytvárať súboj medzi ženami a mužmi. Chcela som skôr otvoriť dialóg a prispieť k lepšiemu porozumeniu.
Prekvapil ma aj záujem médií. Poctou pre mňa bolo pozvanie do relácie Pálenica Borisa Filana v Slovenskom rozhlase, po ktorej som dostala od poslucháčky dokonca jednu pracovnú ponuku. Téma nestratila aktuálnosť ani po rokoch. Malo by ma to tešiť, ale asi ma skôr mrzí, že ten problém stále existuje. No to, že aj osem rokov po vydaní knihy nás médiá stále oslovujú, aby sme hovorili o ženách, technológiách či umelej inteligencii, je najmä vďaka práci, ktorú medzitým odviedol celý tím Ženského algoritmu. Kniha bola začiatkom, ale skutočný príbeh sa začal písať až projektami s reálnym vplyvom na životy dievčat a žien či našej snahy o systémové zmeny.
Je technologický svet skutočne tak veľmi vzdialený ženám?
Nemyslím si. V skutočnosti v ňom už všetci žijeme každý deň. Používame smartfóny, navigácie, internetové bankovníctvo, sociálne siete, online služby či umelú inteligenciu. Technológie už dávno nie sú samostatným odvetvím. Stali sa súčasťou takmer každej profesie aj nášho bežného života.
Otázka preto nie je, či sú technológie pre ženy alebo pre mužov. Oveľa dôležitejšie je, v akom vzťahu k nim zostaneme. Či budeme technológie len pasívne používať, alebo sa začneme viac zaujímať o to, ako fungujú a ako ich môžeme spoluvytvárať.
Práve umelá inteligencia túto hranicu ešte viac stiera. Dnes už nepotrebujete vedieť programovať, aby ste dokázali vytvoriť vlastného AI asistenta, web, apku, automatizovať rutinné úlohy alebo navrhovať nové riešenia. Vstupná bariéra je oveľa nižšia ako bola pred pár rokmi. O to dôležitejšie je, aby pri ich tvorbe boli zastúpené rôzne perspektívy a životné skúsenosti. V dobe digitálneho vzostupu sme hovorili o demokratizácii technológií, v ére AI už hovoríme o demokratizácii inteligencie.
Verím, že budúcnosť nebude patriť len tým, ktorí technológie vyvíjajú, ale aj tým, ktorí rozumejú ich možnostiam, kriticky o nich premýšľajú a dokážu ich zmysluplne využívať.
Mojou ambíciou je, aby bolo medzi nimi oveľa viac žien – veď tvoríme polovicu planéty.
Prečo si ženy s objektívnymi predpokladmi tak často hovoria, že na pozície v IT nemajú?
Nepochybujú preto, že by boli menej schopné. Výskumy dlhodobo ukazujú, že rozdiel nie je v schopnostiach, ale v tom, ako ich vnímame – my samy aj spoločnosť. Stereotypy o tom, čo je „chlapčenské” a čo „dievčenské”, sa začínajú formovať už v detstve. Ovplyvňujú, aké hračky deťom kupujeme, aké predmety ich povzbudzujeme študovať, koho považujeme za prirodzene technicky nadaného a aké vzory vidia okolo seba.
Ak chceme, aby viac dievčat zvažovalo technické odbory, nestačí ich oslovovať až na strednej škole alebo pri hľadaní práce.
Musíme začať oveľa skôr. Potrebujeme meniť stereotypy v rodinách, vo vzdelávacom systéme aj v spoločnosti. Potrebujeme, aby dievčatá mali viac príležitostí experimentovať s technológiami, rozvíjať logické myslenie a stretávať ženy, ktoré v týchto profesiách pôsobia. Výskumy totiž ukazujú, že pocit, že „tam patrím”, nevzniká zo dňa na deň. Buduje sa postupne – cez skúsenosti, povzbudenie a pozitívne vzory.
Dobrou správou je, že sa situácia pomaly mení. Čoraz viac škôl, organizácií aj firiem si uvedomuje, že diverzita v technológiách nie je len otázkou rovnosti, ale aj kvality budúcich riešení. A práve preto je dôležité vytvárať prostredie, v ktorom si dievčatá budú môcť povedať: „Prečo by som to neskúsila?”.
V mnohých organizáciách nerozhodujú o kariérnom postupe len odborné znalosti.
Veľkú úlohu zohráva aj to, ako dokážeme svoje schopnosti komunikovať, budovať vzťahy či presadzovať vlastné nápady. Vysoké pozície v 90 % zastávajú extroverti. Sociológ Adam Grant vo svojej práci upozorňuje na význam Dunning-Krugerovho syndrómu: „Ak človeku chýbajú potrebné schopnosti, často mu zároveň chýba aj schopnosť uvedomiť si, že ich nemá.”
Paradoxom je, že práve schopnosť pochybovať o sebe, priznať si, čo ešte nevieme, a byť ochotní učiť sa nové veci bude v ére umelej inteligencie jednou z najcennejších vlastností. Snáď si spoločnosť raz prestane zamieňať sebavedomie s kompetenciou. Sebareflexia nie je slabosť. Je to predpoklad rastu.
Materská dovolenka býva v technologickom svete často vnímaná ako „výpadok“. Čo všetko sa za ten čas v žene aj v odbore zmení?
Dieťa by sa nemalo nazývať „výpadok” v živote ani v kariére. Je to obdobie, počas ktorého sa mení žena, mení sa rodina, ale zároveň sa veľmi rýchlo mení aj pracovný trh. A práve v tom je dnes najväčšia výzva.
Už šiesty rok realizujeme vzdelávací program pre mamy vracajúce sa do práce po materskej Back In Business. Čerpáme z desiatok výskumov a skúsenosti stoviek žien, ktoré ho s nami úspešne absolvovali. Zistili sme, že nejde o jeden problém, ale o kombináciu viacerých systémových bariér.
Až 90 % matiek uvádza pokles pracovného sebavedomia po kariérnej prestávke. Mnohé sa stretávajú s predsudkami a nedovolenými otázkami na pohovoroch (napríklad o počte detí alebo či sú často choré), či pri návrate do práce. Digitálny vývoj im počas rodičovskej doslova uteká pred očami a popri zamestnaní stále nesú väčšinu starostlivosti o domácnosť a deti. Umelá inteligencia teraz mení pracovný trh tak rýchlo, že práve ženy po kariérnej prestávke môžu byť zmenami zasiahnuté ešte výraznejšie.
Skvelé je, že sa postupne mení aj pohľad na rodičovstvo. Čoraz viac otcov využíva rodičovskú dovolenku (podľa dát IVPR z rok 2024 sa podiel otcov – poberateľov materského príspevku – stabilizoval na jednej pätine) a aktívnejšie sa zapája do starostlivosti o deti, hoci zatiaľ na kratší čas než matky. Je to dôležitý posun, pretože návrat ženy do práce nie je len jej témou, ale témou celej rodiny. V krajinách severnej Európy je bežnejšie, že zamestnávatelia aktívne podporujú otcov, aby využívali rodičovské voľno, a zároveň ponúkajú viac flexibilných či čiastočných úväzkov. Vďaka tomu ženy nemusia po niekoľkých rokoch štartovať z nuly na sto, ale môžu sa do pracovného života vracať postupne. A to je dôležité, lebo ukončením materskej dieťa nezmizne – stále je tam a stále vyžaduje starostlivosť.
Myslím si, že práve tu má Slovensko ešte veľký priestor na zlepšenie.
Nestačí hovoriť ženám, aby boli odvážnejšie. Potrebujeme vytvárať podmienky, ktoré im umožnia skĺbiť rodinný a pracovný život bez pocitu, že si musia vybrať jedno alebo druhé. Potrebujeme viac flexibility zo strany zamestnávateľov, lepšiu podporu celoživotného vzdelávania počas rodičovskej dovolenky a partnerstvá/manželstvá, v ktorých je starostlivosť o rodinu prirodzene zdieľanou zodpovednosťou. Návrat do práce by nemal byť skokom do studenej vody, ale plynulým procesom, z ktorého profituje žena, rodina aj zamestnávateľ. A v konečnom dôsledku aj štát.
Ženský Algoritmus pomáha ženám prejsť do IT. Ako to prebieha? Je nejaký príbeh, ktorý vás osobne dojal?
Naším cieľom nie je pripraviť ženy na jednu konkrétnu technickú profesiu, napríklad z nich robiť programátorky. Technológie dnes menia prakticky každé povolanie, preto sa sústreďujeme predovšetkým na to, aby ženy získali digitálne zručnosti, AI gramotnosť a dostatočný prehľad o možnostiach, ktoré dnešný trh práce ponúka. Chceme, aby sa vedeli informovane rozhodnúť, či chcú pokračovať vo svojej profesii s využitím nových technológií, špecializovať sa v niektorej technickej oblasti alebo sa vydať úplne novým smerom.
Rovnako dôležitou súčasťou našej práce je spolupráca so zamestnávateľmi. Mnohé firmy si dnes uvedomujú, že v ich technologických tímoch chýbajú ženy a že rôznorodosť prináša lepšie rozhodovanie, kvalitnejšie produkty aj vyššiu inovatívnosť. Preto nepracujeme len so ženami, ale snažíme sa prepájať dopyt firiem s talentom, ktorý na trhu často zostáva nevyužitý.
A či existuje príbeh, ktorý ma osobne dojal?
Pravdupovediac, je ich už veľa. Dodnes si pamätám ženy, ktoré nám po niekoľkých mesiacoch napísali, že získali svoju prvú technickú pozíciu alebo sa po rokoch na rodičovskej dovolenke odhodlali vrátiť na pracovný trh a podarila sa im získať vytúžená práca. Rovnako ma teší, keď nám bývalé účastníčky napíšu, že sa stali manažérkami a dnes samy vytvárajú prostredie, v ktorom sa darí ďalším ženám.
Veľmi silné sú pre mňa aj príbehy dievčat, ktoré sa po našich aktivitách rozhodli študovať informatiku, dátovú analytiku či iný technický odbor, hoci predtým o takej možnosti vôbec neuvažovali. A možno ešte viac vo mne zarezonovali príbehy žien, ktoré sa vďaka našim workshopom, mentoringu či podpore odhodlali ozvať v situáciách, keď čelili sexuálnemu obťažovaniu alebo nevhodnému správaniu na pracovisku. Vtedy si uvedomím, že naša práca nie je len o technológiách. Je o tom, aby ženy mali viac možností rozhodovať o svojej kariére, vedeli sa ozvať, keď je to potrebné, a cítili, že na to nie sú samy.
Čo podľa vás ženy brzdí viac? Nedostatok príležitostí alebo nedostatok sebavedomia?
Nemyslím si, že sa to dá oddeliť. Sebavedomie a príležitosti spolu veľmi úzko súvisia – štastie totiž praje pripraveným. Ak dievča od detstva nevidí ženy vo vede, technológiách či na vedúcich pozíciách, ak nemá okolo seba vzory, podporu a príležitosti skúšať nové veci, prirodzene to ovplyvní aj to, ako bude veriť vlastným schopnostiam.
Sebavedomie nie je niečo, čo si ráno oblečieme.
Buduje sa cez skúsenosti, povzbudenie, úspechy aj externú validáciu z okolia. Recept na sebavedomie, ktorý funguje mne, je, že sa zväčšuje priamoúmerne s plnením predsavzatí, ktoré dávam sama sebe.
Ja však možno ešte radšej ako o sebavedomí hovorím o sebaúčinnosti – o presvedčení, že aj keď dnes niečo neviem, dokážem sa to naučiť. V čase, keď umelá inteligencia mení prakticky každú profesiu, totiž nikto nebude vedieť všetko. Rozhodujúce nebude to, kto má tituly a certifikáty, ale kto sa nebojí učiť, správne sa pýtať, skúšať nové veci a prispôsobovať sa zmenám.
Predtým, než som mala deti, som aktívne hľadala príležitosť riadiť celé oddelenie, prípadne pobočku.
Ťažko sa mi s predošlými tímlíderskými skúsenosťami (hoci aj zo zahraničia) dokazovala moja kapacita potenciálnym zamestnávateľom, keď ju tam nevideli. Keď som takú príležitosť nedostala, založila som si organizáciu, na ktorej začiatku neboli peniaze ani ľudia – len vízia. A som hrdá, že tú vlastnú kapacitu som dokázala najmä sama sebe, keďže organizácia je aj po šiestich rokoch v najlepšej kondícii od svojho vzniku a stále napreduje – na čom sa ale dnes podieľa už celý tím ľudí.
Tiež som nechcela ísť do práce pri malých deťoch hneď na plný úväzok. Zohnať na Slovensku čiastočný je však veľmi ťazké. Takto u nás pracuje len 3,8 % populácie, pričom priemer EÚ je 17 %. Vytvorila som teda najprv čiastočný úväzok sebe a spolu s rastúcim tímom vznikli u nás čiastočné úväzky pre ďalších 12 žien.
Nie som jediná. Poznám ženy, ktoré chceli byť lektorkami, programátorkami, UX dizajnérkami, ale nevedeli si nájsť také miesto. To sú tie, ktoré frustrácia z odmietnutia neodradila, ale nakopla ísť si za svojím. Tak začali „dobrovoľníčiť” popri práci, až sa dopracovali k želanému povolaniu buď ako živnostníčky alebo sa zamestnali.
Možno by sme sa mali menej spoliehať na príležitosti, ktoré prichádzajú a začať si ich vytvárať aj samy.
Často sa hovorí, že diverzita tímov prináša lepšie produkty. Vidíte to aj vo svojej praxi?
Áno, ale myslím si, že rodová diverzita je často nesprávne interpretovaná. Nie je to cieľ sám osebe ani súťaž o to, aby bolo v každom tíme presne 50 % žien a 50 % mužov.
Priznám sa, že istý čas ma trápilo, že náš tím tvoria takmer výlučne ženy. Hovorila som si, či aj my nepotrebujeme viac mužov. Až jedna expertka na rodovú rovnosť mi povedala vetu, ktorá vo mne zarezonovala: „Diverzita nie je o tom, aby boli všetky tímy rodovo vyvážené. Je o tom, aby zodpovedali cieľovej skupine, pre ktorú tvoria hodnotu.“
Väčšina našich aktivít je určená pre dievčatá a ženy. Je preto prirodzené, že mnohé naše kolegyne čerpajú aj z vlastnej skúsenosti. To však neznamená, že náš tím nie je rôznorodý. Rozdielne sme vekom, profesijným zázemím, životnými skúsenosťami, spôsobom uvažovania či odbornými perspektívami. A zároveň sme nikdy neboli uzavreté spolupráci s mužmi – práve naopak, dlhodobo spolupracujeme s množstvom externých odborníkov, mentorov či lektorov.
Úplne iná situácia je však pri technológiách, ktoré vznikajú ako produkty pre celú spoločnosť.
Ženy tvoria približne polovicu používateľov digitálnych produktov a služieb, no na ich vývoji sa stále podieľajú výrazne menej. A práve tam môže nízka rodová diverzita predstavovať riziko. Nie preto, že by muži nevedeli vytvoriť dobrý produkt, ale preto, že žiadna skupina ľudí nedokáže sama obsiahnuť všetky životné skúsenosti, potreby a očakávania používateľov.
Videli sme to už pri zdravotníckych algoritmoch trénovaných prevažne na mužských dátach, pri systémoch rozpoznávania tváre či pri rôznych digitálnych službách, ktoré nepočítali s potrebami všetkých používateľov. Rozmanité tímy nie sú zárukou dokonalých riešení, ale významne zvyšujú pravdepodobnosť, že si niekto pri stole položí otázku: „A ako to bude fungovať pre niekoho, kto má inú skúsenosť ako ja?” A práve takéto otázky vedú k lepším riešeniam.
Máte príklad technológie alebo produktu, pri ktorom absencia ženského pohľadu spôsobila problém?
Jedným z najznámejších príkladov sú automobilové crash testy. Desaťročia boli postavené najmä na figuríne reprezentujúcej priemerného muža, pričom ženy majú odlišnú telesnú stavbu, svalovú hmotu či biomechaniku. Výsledkom bolo, že ženy boli pri porovnateľných nehodách častejšie vážne zranené. Až v posledných rokoch sa začali vo väčšej miere zavádzať pokročilé figuríny reprezentujúce ženské telo.
Podobných príkladov je však oveľa viac. Dlhé roky boli smartfóny navrhované smerom k stále väčším rozmerom, hoci výskumy ukazovali, že priemerná ženská ruka je menšia a ovládanie veľkých zariadení jednou rukou je pre mnohé používateľky menej komfortné. Nie je to zásadný problém, ale je to pekný príklad toho, ako rozhodnutia dizajnérov odrážajú ich vlastnú skúsenosť.
Ďalším príkladom sú digitálne zdravotné technológie. Keď spoločnosť Apple predstavila v roku 2014 aplikáciu HealthKit, umožňovala sledovať desiatky zdravotných ukazovateľov, no úplne chýbalo sledovanie menštruačného cyklu. Pritom ide o jeden zo základných ukazovateľov ženského zdravia. Funkcionalita pribudla až neskôr, keď sa ukázalo, že ide o významnú potrebu miliónov používateliek.
Práve preto dnes čoraz viac hovoríme o inkluzívnom dizajne. Nejde o to vyhovieť jednej skupine používateľov, ale od začiatku navrhovať produkty tak, aby boli bezpečné, použiteľné a prínosné pre čo najširšie spektrum ľudí.
Boli ste tiež poradkyňou Ministerstva práce SR pre rodovú rovnosť. Kde je systém prístupný zmenám, a kde naopak vôbec nie?
Moja skúsenosť z Ministerstva práce ma utvrdila v tom, že zmena sa nedeje len dobrými úmyslami. Vyžaduje dáta, spoluprácu a ochotu pozerať sa na problémy systémovo. Mala som možnosť pracovať na témach rodovej rovnosti a opatrení podporujúcich lepšie zosúladenie pracovného, súkromného a rodinného života. Veľmi ma potešilo, že čoraz viac rozhodnutí sa opiera o výskumy, analýzy a ekonomické argumenty, nielen o názory. To považujem za veľký posun.
Zároveň som si uvedomila, že meniť legislatívu je náročné, no možno jednoduchšie ako meniť zaužívané spoločenské normy. Môžeme prijať kvalitné opatrenia, ale ak budú mať zamestnávatelia stále obavy zamestnať matku po rodičovskej dovolenke alebo ak budeme automaticky predpokladať, že starostlivosť o rodinu je predovšetkým úlohou ženy, zmena bude oveľa pomalšia. Obávam sa, že časť našej práce skončila niekde v zásuvke, keďže v témach nevidieť za tie štyri roky, čo som preč, žiaden posun. Ale možno sa mýlim a niečo sa chystá, len to trvá pridlho.
Najväčšou lekciou pre mňa bolo uvedomenie, že rodová rovnosť nie je len ženská téma.
Je to téma konkurencieschopnosti krajiny. V čase, keď nám chýbajú ľudia na trhu práce a technológie menia ekonomiku, si jednoducho nemôžeme dovoliť nevyužiť potenciál polovice populácie.
Máte niečo na srdci, čo by ste povedali žene vo veku 40+, ktorá si myslí, že na rekvalifikáciu do IT je neskoro?
V prvom rade by som jej povedala, že nemusí ísť do IT. Myslím si, že to je jeden z najväčších mýtov dnešnej doby. Nemusíme sa všetky stať programátorkami ani dátovými analytičkami. Potrebujeme však rozumieť tomu, ako technológie menia naše profesie, a naučiť sa ich využívať vo svoj prospech. Ak využíva umelú inteligenciu, nestačí to (ale aj to je super). Hodnota pre trh práce je, ako obratne ju dokáže používať v práci tak, aby veci zlepšovala, zrýchľovala alebo zefektívňovala.
Štyridsiatka dnes rozhodne nie je koniec kariéry. Ak sa dožívame osemdesiat rokov, máme pred sebou ešte dvadsať alebo možno aj tridsať rokov pracovného života. Je veľmi pravdepodobné, že počas nich zmeníme profesiu viackrát. Rekvalifikácia preto prestáva byť výnimočnou udalosťou alebo doménou mladých a stáva sa prirodzenou súčasťou profesijného cyklu. Mám 42 rokov a neprestávam sa učiť. Učenie som si však najprv musela obľúbiť – a to sa mne stalo až po skončení vysokej školy.
Často hovorím, že budúcnosť práce nebude patriť tým, ktorí dnes vedia najviac.
Bude patriť tým, ktorí sa chcú učiť, dokážu odúčať a znovu sa učiť. Táto schopnosť bude cennejšia než akýkoľvek konkrétny programovací jazyk či technológia. Ale napriek tomu sa nám občas ozve žena, nech jej dáme tipy na kurzy alebo rovno zahrnieme do kurzu postupy krok za krokom. Nerobíme to. Vedomosti sú na dosah ruky, kto neaktivuje zvedavosť, proaktívne nevyhľadáva a čaká, že mu bude všetko naservírované na tanieri, nie je pripravený na budúcnosť.
A možno by som dodala ešte jednu vec. Ženy po štyridsiatke si často neuvedomujú, akú obrovskú hodnotu už prinášajú. Roky skúseností, komunikácia s ľuďmi, riešenie problémov, schopnosť rozhodovať sa či viesť tímy sú zručnosti, ktoré umelá inteligencia (snáď) tak skoro nenahradí. Ak ich spoja s digitálnymi kompetenciami a schopnosťou učiť sa samostatne, môžu byť ženy so svojou empatiou a komunikačnými zručnosťami na trhu práce v silnejšej pozícií než kedykoľvek predtým.
Otázkou preto nie je, či sa trh práce zmení, ale či sme pripravené meniť sa spolu s ním.
Férovejšia budúcnosť, to znie krásne, ale konkrétne… Ako bude vyzerať deň, keď budete vedieť, že sme to ako spoločnosť zvládli?
Budem vedieť, že sme to zvládli v deň, keď prestaneme hovoriť o tom, čo je „ženské” a čo „mužské” povolanie. Keď si dievča nebude vyberať školu podľa stereotypov a chlapec nebude mať pocit, že starostlivosť o rodinu je menej hodnotná činnosť. Keď bude prirodzené, že talent rozhoduje viac ako rod, vek či miesto, odkiaľ človek pochádza.
Verím, že férovejšia spoločnosť nebude tá, v ktorej budú všetci rovnakí. Bude to spoločnosť, v ktorej bude mať každý reálnu možnosť rozvinúť svoj potenciál a slobodne sa rozhodovať o svojej budúcnosti. To je podľa mňa podstata rovnosti príležitostí.
Knihu Ženský algoritmus som sa pred rokmi rozhodla uzavrieť myšlienkou: „Aby sme uspeli v boji o rovnoprávnosť, budeme sa doň musieť vypraviť spoločne.” Dnes by som namiesto boja radšej hovorila o spoločnej zodpovednosti a občianskej angažovanosti. Pretože budúcnosť nebude spravodlivejšia sama od seba.
Chcela by som žiť vo svete, kde technológie nerozhodujú o ľuďoch bez ľudí. Kde AI nepremieta staré vzorce a predsudky do nových systémov, ale pomáha odstraňovať bariéry a otvárať príležitosti tým, ktorí ich doteraz nemali. To bude podľa mňa jedna z najväčších skúšok našej generácie.
Často sa ma pýtajú, či sa umelej inteligencie bojím. Nie. Bojím sa skôr toho, že ju budeme vytvárať bez dostatočne rozmanitých perspektív. AI sama osebe nie je ani dobrá, ani zlá. Je to nástroj. Môže byť jednou z najväčších síl, ktoré prehĺbia existujúce nerovnosti. Ale môže sa stať aj jednou z najväčších príležitostí na vytvorenie spravodlivejšej spoločnosti, akú sme doteraz mali. O tom však nerozhodne technológia. Rozhodneme o tom my, ak sa zapojíme.