JUDr. Radka Sláviková Geržová, PhD. je advokátka na Slovensku aj v Čechách s dlhoročnou praxou v oblasti pracovného práva a práva duševného vlastníctva. Je členkou advokátskej kancelárie bratis.law, ktorá ma svoju pobočku aj v Čechách. Okrem výkonu advokácie je aj dlhoročnou sprostredkovateľkou a rozhodkyňou pre kolektívne spory.

Je ambasádorkou konferencie Equal Pay Day, ktorá sa dňa 10. novembra uskutoční na Slovensku. Equal Pay Day posilňuje postavenie žien na celom svete a podporuje rovné príležitosti v práci aj v spoločnosti.

V rozhovore pre Akčné ženy prezradila:

• aké má skúsenosti s vykonávaním advokácie v Čechách,
• aké sú rozdiely medzi Zákonníkom práce v Čechách a na Slovensku,
• čo všetko rieši ako sprostredkovateľka a rozhodkyňa pre kolektívne spory a prečo je dôležitá kolektívna zmluva,
• aké má skúsenosti s rovnosťou v odmeňovaní medzi mužmi a ženami,
• v čom podľa jej názoru môže pomôcť konferencia Equal Pay Day ženám.

Ste partnerkou v advokátskej kancelárii bratis.law, ktorá má svoju pobočku v Čechách a vy sama vykonávate advokáciu aj na Slovensku a v Čechách. Je veľký rozdiel medzi vykonávaním advokácie na Slovensku a v Čechách?

Myslím si, že samotný výkon advokácie a jeho podstata na Slovensku a v Čechách je stále podobná a najmä stojí na rovnakých princípov v celej EU, a to na poskytovaní kvalifikovanej právnej pomoci. Z tohto pohľadu, sú právne predpisy ohľadom advokácie obdobné. Samozrejme, že sú rozdiely napr. v spôsoboch výkonu advokácie, ale účel advokácie ostáva rovnaký. Napr. na Slovensku nemôže advokát vykonávať advokáciu v pracovnom pomere, čo napr. je v Čechách, alebo inde v EU už normálne. Ak by táto možnosť na Slovensku bola, výrazne by uľahčila aj prácu ženám a matkám v advokácii, najmä pri riešení dostupnosti sociálnych dávok ako sú materské, alebo pri nemocenských dávkach počas PN.

Sú veľké rozdiely v práve z hľadiska jednotlivých zákonov napr. Zákonníka práce na Slovensku a v Čechách?

Toto je moja obľúbená téma. Pri každom inštitúte v Zákonníku práce, či je to pracovný čas, prekážky v práci, vzťahy so zástupcami zamestnancov, postavenie odborov alebo aj zamestnaneckej rady nájdeme veľa rozdielov. Avšak napr. pracovné podmienky žien, tehotných žien, matiek, osamelých zamestnancov, dojčiacich matiek sú dosť podobné.
Najbližšiu dobu nadobudne účinnosť veľká novela Zákonníka práce v Čechách, ktorá prehĺbi rozdiely medzi oboma Zákonníkmi práce ešte viac. Napr. zaviedla elektronické doručovanie viacerých dôležitých pracovnoprávnych dokumentov medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Zaviedla kratšiu výpovednú dobu pri práci na diaľku a samozrejme množstvo iných zlepšení, ktoré by som rada videla aj na Slovensku.

Chodíte pojednávať na súdy v Čechách?

Áno a veľmi rada, kvôli blízkosti jazykov, a tým, že môžete pojednávať priamo v slovenčine, využívame túto možnosť viacerí advokáti z našej advokátskej kancelárie bratis.law. Ja sa špecializujem s mojou partnerkou JUDr. Janou Mikušovou na pracovné právo a právo duševného vlastníctva a je to pre mňa vždy veľmi obohacujúce. Rovnako skúsenosť majú aj moji kolegovia, ktorí sa špecializujú na iné odvetvia. Vždy sa z pojednávaní v Čechách vrátime plní optimizmu a nových informácii a nadšení ich medzi sebou zdieľame. Ale platí to aj opačne, kolegyne z našej pražskej kancelárie napr. pripravujú podania na slovenské súdy aj v češtine, je to úplne v pohode, súdy to akceptujú.

Ste tiež dlhoročnou sprostredkovateľkou a rozhodkyňou pre kolektívne spory s odbormi. Čo je vašou úlohou ako sprostredkovateľky?

Treba si uvedomiť, že ak sa u zamestnávateľa ohlásia odbory je vysoko pravdepodobné, že zamestnávateľ bude s odbormi veľmi skoro riešiť kolektívnu zmluvu. Jej hlavným cieľom sú lepšie pracovné a mzdové podmienky pre zamestnancov. Právo kolektívne vyjednávať s cieľom uzavrieť kolektívnu zmluvu u zamestnávateľa majú zamestnanci len vtedy, ak si vytvoria u zamestnávateľa odborovú organizáciu.

Rada by som ozrejmila, prečo je kolektívna zmluva z hľadiska pracovného práva taká dôležitá. Kolektívna zmluva upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok výhodnejšie, ako ich upravuje Zákonník práce. Je dobré taktiež povedať, že pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu ako kolektívna zmluva.

Čiže odbory sa snažia vyjednať so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ale veľa krát sa strany dostanú do bodu, kedy sa nevedia pohnúť ďalej v rokovaní a vtedy nastupuje úloha sprostredkovateľa pre kolektívne spory. Ako sprostredkovateľka sa snažím nájsť kompromis medzi stranami sporu. Nie som v roli advokáta, ktorý zastupuje jednu stranu, naopak som tu mediátor, ktorý sa snaží navrhnúť riešenie sporu medzi zamestnávateľom a odbormi.

Na základe znalostí konkrétneho zamestnávateľa (predmetu podnikania, hospodárske výsledky, podnikateľský plán, štruktúra zákazníkov, zamestnancov), znalostí makroekonomických veličín a priorít zamestnancov predostriem návrh riešenia, ktorý môže byť pre strany vhodným kompromisom. Môžem povedať, že väčšinou na základe mojich dlhoročných skúsenosti, strany sporu väčšinou návrh riešenia príjmu a uzavrú kolektívnu zmluvu. Avšak, stáva sa, ak strany neakceptujú môj návrh riešenia, odbory môžu využiť krajný prostriedok v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy, a to je štrajk.

Toto je veľmi nešťastná situácia, pretože štrajk vplýva negatívne na všetkých, na zamestnávateľa, jeho klientov a aj zamestnancov. Pocity krivdy sú všadeprítomné.
Zažila som štrajk na vlastnej koži, ako právny zástupca aj ako člen manažmentu jednej z výrobných spoločností na výrobu oceľových komponentov a bola to skúsenosť, ktorú by som nerada zažila znovu. A myslím, že nikto z nás, či už na strane zamestnávateľa alebo odborov. Ešte pol roka po štrajku, fabrika meškala s dodávkami, bola znížená efektivita práce a bolo cítiť pachuť krivdy v nás, ktorí sme boli tohto súčasťou. Lebo štrajk nie je výhra ani pre jednu stranu. To si treba uvedomiť.

Čo je vašou úlohou ako rozhodkyne, aký je potom rozdiel medzi sprostredkovateľom a rozhodcom?

Ak strany sporu neakceptujú návrh riešenia, ktorý pripraví sprostredkovateľ a teda nedôjde k uzavretiu kolektívnej zmluvy a strany nechcú zažiť štrajk, môžu sa dohodnúť na rozhodcovi. Rozhodcovia sú rovnako ako sprostredkovatelia menovaní MPSVaR.
Rozdiel medzi nimi je v tom, že sprostredkovateľ nemá právomoc autoritatívne spor rozhodnúť, ale len sa pokúsiť nájsť kompromis v spore.

Rozhodca je už v postavení „malého sudcu“ a ten spor autoritatívne rozhodne, jednoducho jeho rozhodnutím je kolektívna zmluva uzavretá. Spory rozhodujem na základe svojich odborných znalostí, skúseností a poskytnutej súčinnosti strán sporu. Ak strany sporu súčinnosť neposkytnú, je to na ich škodu a rozhodnem na základe informácii získaných z verejných zdrojov, alebo na základe informácii od súčinnej strany.

V minulosti sa mi stávalo, že sa vyskytli zamestnávatelia, ktorí mi ako rozhodkyni nechceli poskytnúť súčinnosť. Bolo to na ich škodu, lebo rozhodnutie rozhodcu v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy nie je súdne preskúmateľné.

Rozhodcovia riešia, samozrejme, aj iné úlohy, napr. spory o plnenie záväzkov kolektívnej zmluvy, spory o určenie reprezentatívnej odborovej organizácie na uzavretie kolektívnej zmluvy (ak je viac odborových organizácii u zamestnávateľa), spory o existenciu pôsobenia odborovej organizácie u zamestnávateľa (ak má zamestnávateľ pochybnosť, či ide naozaj o odborovú organizáciu, ktorá zastupuje jeho zamestnancov).

Aké zaujímavé spory ste tento rok riešili?

Väčšinou riešim navýšenie mzdových podmienok, prípadne zníženie fondu týždenného pracovného času. Tohto roku však sledujem zaujímavý trend; zamestnanci riešia najmä väčší príspevok zamestnávateľa, alebo zo sociálneho fondu na stravovanie a nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas. Z mojich skúsenosti vyplýva, že zamestnancom vo výrobe vyhovuje rozdelenie pracovného času na dlhý a krátky týždeň a snažia sa ho zachovať. Nie je prioritou zníženie fondu týždenného pracovného času, ale variabilita. A to práve umožňuje nerovnomerne rozvrhnutie pracovného času.

Ste ambasádorkou konferencie Equal Pay Day. Aké máte skúsenosti s rovnosťou v odmeňovaní medzi mužmi a ženami?

Ako advokátka, ktorá spolupracuje najmä s HR oddeleniami, by som rada povedala, že som spokojná so znalosťami HR manažérov v tejto oblasti. Sú vzdelaní a zaujíma ich skôr spravodlivosť v odmeňovaní za plnenie pracovných povinností, výkon, senioritu a podobne.
Zo skúsenosti z kolektívnych zmlúv viem, že dnes sú už štandardnou súčasťou týchto zmlúv špeciálne benefity pre osamelých rodičov s malými deťmi (stále sú to väčšinou matky) a tehotné ženy – viac dní dovoleniek alebo aj viac OČR.

Právo a zákaz diskriminácie je jasne zadefinovaný, problémy sú skôr faktického charakteru. Často sa so mnou radia matky ako požiadať o zvýšenie mzdy, čo povedať na pohovore o svojich deťoch atď. Tu nastupuje otázky, ktoré už ale nesúvisia s právom. Ide o očakávania nás žien, prekonania našich strachov a zadefinovania si toho, čo naozaj chcem a potrebujem. Nielen muži, ale aj my ženy potrebujeme prekonať stereotypy o svojom postavení a roly ženy.

Pred 15 rokmi som sa po 4 mesiacoch po pôrode z rodinných dôvodov vrátila do práce a úprimne povedané, aj som chcela. Manžel ostal pár mesiacov doma s dieťaťom sám za pomoci našej rodiny. Ťažko som znášala podivné a „dobrácke“ otázky paradoxne najmä zo strany žien, prečo to robím, či mi to nie je ľúto atď. Na druhej strane ma veľmi povzbudzovali ľudia, ktorí mi držali palce.

A dnes? Muži majú nárok na rodičovskú dovolenku, otcovskú dovolenku a rodičia majú všetky možné výhody, aby sa pri dieťati mohli striedať. Toto pred 15 rokmi nebola samozrejmosť. Z tohto dôvodu verím, že aj stereotypy v odmeňovaní spočívajúce v rodoch budú prekonané.

V čom môže podľa vášho názoru pomôcť konferencia Equal Pay Day ženám?

Utvrdiť sa v tom, že téma je dôležitá, keďže sa o nej diskutuje na samostatnom evente. Vypočuť si nielen názory, ale hlavne najlepšie praktické skúsenosti z rôznych firiem. Ako som už spomínala, mnohé spoločnosti považujú rovnocenné odmeňovanie za štandard.

Mnohé ženy namiesto toho, aby diskutovali o zvýšení mzdy, ci zlepšení podmienok, z obáv a stresu z rozhovoru radšej zmenia zamestnanie. Chápem, aj to je spôsob, ako si vylepšiť podmienky, na druhej strane takúto zmenu sprevádza stres. Ja osobne, ak by som bola v tejto situácii, by som diskutovala s HR manažérom firmy a zistila, aké sú možnosti. Až následne, ak by zamestnávateľ nebol ochotný zmeniť pracovné podmienky, by som zmenila prácu.